自主的艺术
柯林斯建议用4个基本做法来营造让自我激励能够茂盛生长的文化：领导应多提出些问题，少要求些答案；要对话，要争论，但不要强制；做彻底的事后分析，不要相互指责；建立“红旗”机制，即让员工和客户发现问题时及时讲出来。
花几分钟时间想一想百年来最伟大的艺术家吧，比如巴勃罗·毕加索、乔治娅·奥·吉弗（Georgia O'Keefee）、杰克逊·波洛克（Jackson Pollock），想想他们是怎么工作的。和我们这些人不一样，驱动力2.0从来就不是他们的操作系统。没有人告诉他们：你必须画这种画！你早上8：30必须开始画画！你必须和我们选好的人一起工作！你必须这么画！这些想法实在是太荒谬了。
但是你知道吗？对你来说这些想法同样也很荒谬。无论你是在修水槽、打销售电话、卖汽车，还是写教学计划，你和我与伟大的画家一样，都需要深层次的自主。
然而，鼓励自主并不是鼓励不负责任。无论运行的是什么系统，人们都必须对他们的工作负责。但是达到这个目标有很多不同的方法，每种方法都是建立在对我们内心深处不同的假设之上。驱动力2.0假设：如果人们拥有了自由，就会逃避，自主是一种绕开责任的方法。驱动力3.0则基于不同的假设：人们想要负责任，而确保自己对工作内容、工作时间、工作方法、工作团队有控制权，是达到这个目标的必经之路。
当然，由于大多数办公场所中仍然回荡着旧系统的设想，向自主过渡不会也不可能在一夜之间完成。如果把人们从控制性很强的环境中突然拉出来，还没等他们明白怎么回事就把他们扔到ROWE的环境中或者未经稀释的自主中，他们会进行艰难的抗争。公司必须提供理查德·瑞安所说的“脚手架”，帮助每个员工在转变时找到立足点。
此外，个体更重视自主的哪个方面因人而异。一些人可能渴望工作内容自主，另一些人可能更喜欢团队自主。Zappos的CEO谢家华在邮件中告诉我：“研究已经证明，能感觉到掌控感是一个人快乐的重要组成部分。”然而，人们想要控制的东西千差万别，因此我不认为自主的哪一方面会被普遍认为是最重要的。不同的个体有不同的需求，因此对管理者来说，最好的策略是弄清楚每个人眼里哪项自主最重要。
然而，尽管个人需要都体现在表面上，但它们都有深层次的根源。我们天生就是玩家，而不是小兵。我们想要做的是自主的个体，而不是机器人。我们生来就是I型人，但是一些外部力量，包括我们需要“被管理”这个想法，一起更改了我们的默认设置，把我们变成了X型人。但是如果我们能够改变所处的环境，不仅是工作环境，也包括学校环境和家庭环境；如果我们的领导者认识到有关人类境况的事实及支撑这一事实的科学，我们就能让自己以及我们的同事重新回到自然状态。
我们天生就是玩家，而不是小兵。我们想要做的是自主的个体，而不是机器人。
瑞安告诉我：“人类历史的进程总是向更加自由的方向迈进，因为我们的天性推动着它朝这个方向前进。有些人以为我们只是塑料，但如果真是这样，历史就不会前进了。女人曾被剥夺自主权，但她们一直在捍卫着自己的权利。这就是历史的进程，也是为什么人类的天性最后会通过变得更自主来推动历史发展。”
