小兵还是玩家
我们有时候忘了“管理”并非来源于自然。它不像树木或者河流，而是像电视或者自行车，它是人类发明的东西。根据战略专家加里·哈梅尔（Gary Hamel）的观察，管理是一门技术。和驱动力2.0系统一样，这门技术已经开始老化、嘎吱作响了。有些公司给齿轮上了点油，但更多的公司选择将就着用，得过且过，其核心管理理念100年都没有什么变化，中心准则仍然是控制，主要工具仍然是外在激励因素。世界经济现在依赖的是依靠右脑的非重复性劳动，而管理却并未与之保持同步发展。但是，它最显而易见的缺陷还会一而再、再而三地出错吗？现在的管理与人类的天性不同步吗？
这种管理人而不是管理供应链的管理理念，建立在对被管理者基本天性的特定假设之上。它假设人们需要刺激才会行动起来或者迈步向前，如果没有奖励或惩罚，就会满心欢喜地待在原地。它也假设一旦人们行动起来就需要指导，没有严格可靠的指引，人们就会徘徊不前。
然而，这真是我们的本性吗？或者拿电脑用语打个比方，那真是我们的“默认设置”吗？我们一来到这个世界上就和被动、懒惰脱不了关系吗？还是我们天生积极进取？
我相信后者：充满好奇心、倾向于自我管理才是我们的本性。我这么说不是因为我是个天真浪漫的理想主义者，而是因为我的生活被小孩们包围，我和我太太有3个小孩。你见过没有好奇心、不自己指挥自己的1岁婴儿或者6个月大的婴儿吗？我没有！我们生来就是如此！如果14岁或者43岁的时候我们被动懒惰，那不是因为我们天性如此，而是因为我们的默认设置被改变了。
有些东西当然可以称作“管理”。管理不仅仅是老板怎么对待我们，而且也是深入到家庭、学校和生活方方面面的更广泛的行为。也许管理不是对我们所谓被动、懒惰的本性采取的应对措施，而是改变我们的默认设置、造成被动和懒惰的力量之一。
听起来似乎很糟糕，但现实却未必如此。以经济生存为由把我们本能中的一部分隐藏起来，似乎是一个明智的举动，我的祖先是这么做的，你的祖先也是这么做的。即便是现在，我们也别无选择，这种做法已经存在很长一段时间了。
自我管理：是指随着个人寿命的提高以及工作稳定性的下降，个人不得不认真考虑他们的强项是什么，他们能贡献些什么，以及如何提高自己的表现水准。
但是如今的经济成就，更不用说个人成就，依靠的往往是不同的做法。它不依赖于隐藏我们的本性，而是允许它们重见天日；它要求我们去抵御控制别人的诱惑；不用做别的，只要唤醒我们沉寂已久的自主愿望就好。这种与生俱来的自我管理能力就是驱动力3.0系统和I型行为的核心所在。
自主，这一人类天性的基本品质，是自我决定理论的关键所在。我在前面的章节中讲过，德西和瑞安将自主视为人类3个基本需求之一。在这3个需求中，它是最重要的一个，是自我决定理论的核心。20世纪80年代，随着研究的进一步深入，德西和瑞安不再把行为分为受内因激励的行为和受外因激励的行为，而是把它们分为受控行为和自主行为。“自主动机是完全出于自我意志、由自我决定的行为，而受控动机则是需要承受压力、需要达成外在力量强加到自己身上的某个特定目标的行为。”
德西和瑞安认为，自主不同于独立。它不是强壮彪悍、单独行动、不靠任何人的美国西部牛仔式个人主义。它是指有选择权的行动，其含义是我们既可以自主又可以愉快地与人互相依靠。对于独立的看法也许会因为国家或政治因素而有所区别，但自主似乎是人类的普适概念而非仅仅在西方盛行。研究人员发现，不仅在北美和西欧，在俄罗斯、土耳其和韩国，自主与总体幸福感之间也存在联系。即使是在极其贫困的地区，比如孟加拉国，社会学家们也发现，人们会寻求自主，希望用自主来改善自己的生活。
自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力。最近很多行为科学研究表明，自主动机能够促进思维，提高理解力，提升成绩，让人们在学习和运动时耐力增强，提高生产力，减少能量消耗，改善心理健康状况。这些效应在职场上也会存在。
2004年，德西、瑞安与美国福特汉姆大学的保罗·巴尔德（Paul Baard）一起对美国投资银行的员工进行了一项研究。
三位研究者发现，支持自主的老板，其手下的员工能得到更多满足感。这些老板会从员工的角度看问题，给员工有意义的反馈和信息，在要做什么、怎么做的问题上为员工留有很大的选择空间，鼓励员工执行新项目。最终，工作满足感的提升反过来会提升工作绩效。此外，自主不仅能给个人带来好处，也能给公司带来好处。康奈尔大学的研究人员对320家小型企业进行了调查，其中一半的企业允许员工自主，另一半则依靠自上而下的管理。允许自主的公司，其增长率是以管理为导向的公司的4倍，而人员流失率仅是后者的1/3。
彼得·德鲁克 管理学大师
知识工作者决定自己的工作内容及其结果非常必要，这是因为他们必须自主。工作者应该仔细思考他们的工作规划，并按照这个规划执行。我应该关注哪个地方？我负责的事情应该有怎样的结果？最后期限应该是什么时候？
然而，很多企业的做法相对科学研究成果依然太过时了。大多数21世纪的管理理念有着这样的假设：归根结底，人只是一个小兵而非玩家。举个例子来说，英国经济学家弗朗西斯·格林（Francis Green）就指出，工作中个人缺乏决定权是英国生产率下降、工作满足感降低的主要原因。管理在很大程度上还是围绕着监督、“如果-那么”型奖励以及其他类型的控制来运转。即使是改良后更加温和的驱动力2.1也是如此，它只是在耳边低语，念着“授权”“弹性”这些东西。
让我们来看看“授权”这玩意儿。它假设机构拥有权力，仁慈地将其中一些分给了心存感激的员工们。但这不是自主，只是比较文明的控制。不然再看看管理上所说的“弹性时间”。雷斯勒和汤姆森称其为“骗局”，不过她们说得对。弹性只不过是拓宽了栅栏，偶尔开开门，充其量还是披着羊皮的控制而已。这个词本身就反映了一些与时间的本质和人类境况的本质相悖的假设。简言之，管理不是解决方法，而是问题本身。
也许是时候把“管理”这个词扔到语言学的烟灰堆里了。这个时代不需要更好的管理，它需要自我管理的复兴。
