评论
1. 上述实证上的发现有多令人惊讶？有些读者读过本章的初稿之后，建构了一个学校劳动市场的案例，在此例中，“产业”工资差异被认为是正常的。假设我们将学院及大学分成两大“产业”：研究型大学和教学型学院。请注意，两个产业中大部分的教员都有博士学位，因此在一般途径拿得到的研究数据中他们是没有区别的。现在对所有教员做一个工资的回归分析，包括一个“产业”变量。如果产业变量解释了大部分的变化，会不会有人感到惊讶？当然不会。所以为何其他产业变量的显著性，被视为是不支持竞争性劳动市场的证据？
我不认为这样的模拟是令人信服的。首先，请注意，学校劳动市场之所以能被区分为不同产业，并非无理由的。我们有很好的理由相信这个市场是以能力来对员工分类的（至少在研究方面如此，教学可能是另一回事）。但我们没有类似的假设，认为汽车员工应该比皮革员工更有能力。同时，这种模拟并未处理跨职务类别的工资差异一致性的问题。我们能期望研究型大学里的保安工资较高吗？若是如此，我们会认为他们是更好的保安吗？最后，我认为学校劳动市场中有些东西更能模拟产业工资形态。想想经济系、商学院及法学院里经济学家的工资，商学院及法学院显然根据员工素质支付了大笔的额外津贴，近年来似乎还增加了。虽然可能有人会说这是补偿性差额，但是商学院或法学院里的经济学家很少会要求转入经济系。我反而认为这样的高薪可以用内部公平考虑来解释——如果付给经济学教授的工资低于新进的会计学助理教授，那么看起来不太公平吧！当然，高薪可以吸引到好的人才，所以长期以来，专业学院里的经济学家平均质量会提高。但是重点在于，是先有高薪的（因为公平的理由）。据我所知，并没有什么技术上的理由使得商学院及法学院比经济系更需要（或实际上得到）较高素质的经济学家。
至于产业工资模型是否可以用能力上的差异来解释，我认为这其实是在争论这样的模型是反常现象还是个谜。如果高薪产业真的得到了较高质量的保安及秘书，那么劳动市场的竞争理论就能维持成立，但是为何追求利润最大化的汽车产业经理人需要比皮革产业有更整洁的办公室及更好的打字员，这个问题还是很让我们困惑。
2. 在对跨产业工资差异的各种理论尝试进行评估时，我震慑于其与所谓的“西蒙的悲叹”（Herb Simon’s Lament）之间的相关性。多年以来，西蒙一直批评专业经济学家不去对经济决策做直接的观察。欠缺这类直接观察，就很难评估许多经济理论。就偷懒模型来看，员工在他们认为有丢掉高薪工作的危险时，是否还会努力工作？更进一步地说，他们是否足够努力，可以证明他们值得较高的工资？支付高薪的公司，是否是那些从员工的努力中获得最多利益的公司？就我所知，我们实际上并没有实证基础可以评估偷懒模型。
人员流动模型的情况只是稍微好一点点，因为离职率的数据是公开的，可以查看高薪是否会降低离职率（的确是的）。但是，如果我们想知道观察到的工资模型和离职率是否符合利润最大化，我们就必须知道各产业人员流动的成本是怎样变化的。高薪产业是不是流动成本最高的产业，谁知道呢？
虽然公平工资模型看起来与数据最符合，但是直接的实证支持仍然太少。如果士气高的话，员工是否更有生产力？一般常识和社会心理学对“公平理论”的研究，都显示这种效应是真的。但是，我们想测试公司是否已找到真正的效率工资，使从增加的士气所得的边际收益等于边际成本，[7]还有一大段路要走。
要处理这些问题中的任何一项，我们都需要更多所谓微观的微观经济学或是“纳米经济学”。经济学家可能得付出大量努力才能搜集到真正的组织运营数据。除非这个行业愿意奖励这类耗时的研究活动，否则许多有趣的问题仍得不到解答。
3. 阿克洛夫和耶伦的公平工资模型与前面两章的议题，存在很有趣的联系。在第2章有关合作的议题讨论到的反常现象是：在公共产品─囚徒困境的情况下，虽然自私行动是占优策略，但人们常常会采取合作策略。而且在参与者能够彼此交谈，以及（或是）对团体有某种认同感的情况下，合作是较为普遍的。第3章提出最后通牒博弈的证据。在这些博弈中，我们观察到两类的反常行为。第一类，分配者提出慷慨的出价，常常是近“五五开”的平均分配。第二类，接受者常常会拒绝让他们感到带有侮辱性的低出价。
如果我们将这两个研究范例结合在一起，会发生什么事？假设两个受试者先参与一个最后通牒博弈，然后再参加一回合的囚徒困境博弈。以下的推论看似合理：假如接受者在最后通牒博弈中获得他们认为不公平的出价，他们会在囚徒困境博弈中倾向于不合作。更一般地说，在最后通牒博弈中，对接受者提出一便士的出价，然后再要求他帮忙，可能不是个好策略。
现在来看下面的案例，两家大企业在同一小区设厂，两家企业的职员实际上从事完全相同的工作。H公司是高薪产业，付给这些职员的工资为WH，而L公司是低薪产业，付给这些职员的工资为WL（WL＜WH）。假设H公司决定将职员类员工的工资为降WL，这样的行为是否可以获利？这要视员工的反应而定。如果他们认为以前的工资（与公司支付给其他厂的员工的工资相同）是公平的（看起来很有可能），那他们可能会以各种方式来抵制减薪，可以说他们变得不合作了。员工合作度降低，很容易就会抵销掉减薪而获得的利益。林德贝克和斯诺尔（Lindbeck andSnower, 1988）提出的一个模型非常接近这个观点。
总之，我发现产业工资模型是很难理解的，除非我们假设企业在设定工资时，关注到了员工对公平的感受，而这是一个只有经济学家才会认为有争议性的假设。
[1]然而，有一项因素可能会起反作用，就是一个低薪产业的员工可能愿意接受比原来职位低的岗位，以争取进入高薪产业。对于这些转换者而言，行业差异是被低估的。
[2]格罗申（Groshen, 1988）也发现大机构存在显著的产业内效应。这种效应看起来与产业效应在影响程度上大致相同。
[3]代理理论指企业的经理人在有信息优势时，可能利用决策的权力做有利于自己的决策，由此可能造成组织或股东的损失。
[4]这个资料的简要说明请见珍妮特·耶伦（Janet Yellen, 1984）的文章。比较深入的研究，特别是关于跨产业工资差异的问题，请见卡茨（Katz, 1986）。施蒂格利茨（Stiglitz, 1987）则提供了另一项强调理论分析的研究。
[5]高于市场行情部分的损失，另找工作将无法拿到这部分。经济租是“报酬减去机会成本”，亦即生产要素的所有者，所获得的收入超过要素机会成本的剩余，也就是要素所有者或是生产者的利润。
[6]在此工资水平，供给等于需求。
[7]这方面有一项有趣的研究结果是拉特和萨默斯（Raff and Summers, 1987）评估福特汽车1913年工资加倍的决策。
