八、高管薪酬法则：告别单打独斗的苦日子
老板都当老了，依然无依无靠？
吸引高管的七大原则：
老板在招聘高管方面容易有光环效应，所谓的光环效应就是，这个人以前有比较不错的背景和光辉的经历，他就认为这个人适合他们公司，但是事实上有能耐的人并不一定能适应你的公司。
1.梦想凝聚
招高管跟招员工不一样，员工可能就是为了那两三千块钱生活费来打工的。但是高管就不一样了。
他们选择你，无非就是两个原因，第一个原因就是给了更高的工资，他图钱来的。第二个原因就是你给了他更大的梦想，他是为未来而来的。
如果是奔着更高的工资，那么你就只能做人才的中转站，下次别人出更高的工资他立马就跳走了。
如果是因为有一个梦想能够把他托起来，这个时候你们俩合作才会长远。
所以老板一定要造梦，老板一定要把企业的愿景塑造出来。
所以还是那句话，大梦想的才能吸引小梦想，小梦想的才能吸引没梦想的。
2.发展通道
有人到我们公司来做销售总监，我们首先要给他们做一个职业规划。
比如我们公司，我跟他讲微观学社的梦想，要做一所互联式企业大学，为中小微的传统企业提供创新的管理思想和落地的咨询服务。
他对这个愿景就很感兴趣，同时我又告诉他，我说你不可能一辈子只做销售，你不但要变成一个有销售能力的人，还要变成一个能够教育别人度化别人有智慧的人，如果你跟着微观学社干呢，我们会把你打造成为一个有专业能力的实战的专家老师。
所以，这个事情对他就影响很大，他就觉得很感兴趣，他就不想一辈子只是做销售。所以你给了他一个明确的发展通道，也就是说，在这个梦想的路上，他的路在哪里。
3.谈薪酬
既然你来我们公司，那我要给你多少钱？然后，你要接受什么样的考核条件。
不接受考核条件的人，往往都是假冒伪劣。而有的企业，他可能拿的是股权，拿股权也要接受考核。
4.考核制度
所谓的考核制度就是你要明确的告诉你的员工，我可以接受考核，但是怎么考核我？
考核的指标是什么？
考核的方式是什么？
考核的周期又是什么？
5.做测评、沟通、共事
首先，一个人他到底行不行，不是光看他的简历，也不是光看他自己怎么说。而要做一些科学的测评。
其次，如果你找一个高管，你不沟通上3到5次你就敢用人家，这基本上就是赌博。多沟通，不要怕耽误时间，磨刀不费砍柴工。
第三，要共事。一个人的人品，其实只有通过做事才能够识别，不打不相识，这个打就是打交道了。所以，要在聘用他之前给他一起做一些事情。
6.建立PK机制
对于中小微的企业，最好是不要让你的高管一步登天。
有的公司喜欢直接找个人来，来了就是总裁，找个人来就是副总裁，他上面都没有空间了，喜老板欢用一些虚名去满足员工的那个内心，然后把这个员工引进来，这个是比较可怕的。你要让你的员工进来，在中小微企业要从比较低的职位往上干。
7.分红机制
如果是高管，你肯定要给他设置分红的利益机制。他不光是年薪，也不光是底薪，那到了年终怎么拿年终奖，或者是怎么拿股权分红，你要明确这里面的机制，所以这是整个我们吸引高管的七大原则，一个都不能错。
