七、奖金机制：驱动职能部门的妙招
很多企业年终发奖金像过鬼门关一样，给谁多了也不好，给谁少了也不好，为什么会有这么大的难处？
因为我们都是在按照自己的想法去订年终奖，而不是按照制度设计来订年终奖，最终内部拿了钱还怨声载道，老板分了钱还被员工骂。
但是，最难设计的莫过于职能部门，业绩部门靠结果说话，那么职能部门呢？
职能部门虽然不直接创造业绩，但是，他们守在大后方，间接给我们创造了业绩。
有的公司为什么财务、行政、人事跟业务部门配合不到位，就是因为我们从机制上把职能部门和公司的目标业绩割裂了。
所以，我们要去设计职能部门的奖金机制。
职能部门年终分红
1.设置奖金池，并确定对应三级目标
公司首先定一个奖金池，这个奖金池和公司的业绩完成程度有关。
例如设置公司的三级业绩目标：底线目标、标准目标、冲刺目标。
达到了不同的业绩目标，拿出对应总奖金池给职能部门。
这个时候职能部门跟营销部门就变成了利益共同体。变成了利益共同体，双方的沟通自然就会有统一的立场。
2.确定享受年终分红的条件和员工的比例
假设我们公司有20个职能员工，不可能让所有的人年终都参与到年终分红里，也不是所有表现的人都可以去平分奖金，所以我们要根据他们的表现和条件来确定这个比例。
例如：
第一条：职能部门60%的员工可以参加年终分红；
第二条：根据全年绩效排名确定60%人员；
第三条：入职时间在4个月以下不参与年终分红了，4个月以上8个月以内，享受当年奖金的50%；
第四条：对于岗位晋升者，升职期在3个月以上按新职级，3个月以下按老职级；对于岗位降级者，直接按降职职级。
3.确定每一个岗位奖金系数和人数
因为最初设定年终奖是一个总奖金，要分给每一个人，假设公司里面的员工的职位如果除去核心高管，有总监、经理、主管、员工，这几个级别，我们就可以给每一个职位设定一个年终奖的分配的系数。
职位越高年终奖的分配系数越大，干部拿的比例应该更多，这是整个薪酬里面的一个非常重要的法则，让当干部的人拿到更高的回报，这样才能激发更多的员工，往上晋升。
例如：我们在总监的职位上，给一个基础的系数3.0；经理2.0 ；主管1.2 ；员工0.8。
4.计算各岗位年终分红奖金额度
以总监举例：总监的奖金是3.0，一个人。
总系数=3.0×1+2.0×3+1.2×4+0.8×10
总监系数=3.0×1/（3.0×1+2.0×3+1.2×4+0.8×10），
这就是总监在总奖金中所占比例。
总监奖金=总奖金*总监系数
某岗位奖金额度=岗位人数×系数／总系数×总奖金额度／岗位人数
最后这个奖励既不是老板凭感觉发，而是员工每一个月的月度绩效表现能不能达标，在公司的总业绩能达到什么样的级别。
最终驱动每一个月，大家一块去达成目标，领到个人奖金，保持过程驱动，这是职能部门年终奖。
