二、职级薪酬：人才、业绩双核裂变
很多公司之所以老板累，就是因为每个员工的工资都由老板自己去谈。最后很多员工都跟老板谈涨工资，这个老板就永远都不可超生。
而做职级薪酬就是我们所有员工的回报，都跟他的职位和级别进行挂钩。用机制把老板解放出来。
职级薪酬又叫三级九岗制。
很多企业的组织架构决定了企业没有办法长大，例如：
这样的结构，一个萝卜一个坑，注定了所有业务员永无出头之日，所以只要是能干的业务员，最后都选择离开，留下来的就是一群庸才。
01、搭建平台的12字方针
如果你想让你的团队长大，记住12字方针：定战略、选干部、搭班子、带团队。
定战略：
选干部：
总监-高层干部；
经理-中层干部；
片区主管-基层干部
搭班子：
1个总监+3个经理；
1个经理+N个主管；
1个主管+N个业务员
带团队：机制设置
在这个架构中总经理、销售经理、主管、业务员，各应该拿多少工资、奖金、提成，就叫做职级薪酬。
不同的职位级别就会有不一样的薪酬。
职级薪酬重要的法则：职级越高，工资越高，级差越大，最小感觉差为12%。
底薪分为两部分：第一个部分叫做考核；第二个部分叫绩效。
职位越高，越需要对结果负责，职位越低，越需要对行为训练。
所以，职位较低的，考核工资的比重大；职位较高的，绩效工资比重大。
三级九岗薪酬设计及提成机制设计▼▼▼
提成点位设置注意：
1、越是干部越要带头干业绩，做干部的提成点要高于员工；
比如见习业务员8%的提成，转正了9%，高级10%，升级了提成就会越高，所以为了更高的提成，员工就会努力的晋升，想要晋升就要努力做到公司要求的目标。
管理就是带动，管人就是带人，只有领导人冲在前面给员工在做示范，这个团队的气势才会所向披靡。因此，职级越高，个人提成比例越高。
2、设置管理奖金
所谓的管理奖金就是指带团队的管理提成。如果当了干部，回报跟团队的业务没有关系，那么干部肯定就不会操心团队，就不会培养员工。
所以，设置管理奖金，让员工就是变成干部最大的资产，员工越优秀，干部的回报越大。
管理提成设计：谁受益，谁承担；受益越多，操心越多。
3、组织奖：组织奖给到职位最高的总监
总监不拿业务员的奖金，拿的是整个他管理的战区底下所有的团队的奖金。
最后这个总监就会比老板还想把团队做大，实现无中生有，老板身心解放。
操作步骤
1、各岗位职级工资设定；
2、各岗位职级，提成比例设定；
3、根据各岗位关键价值行为，设计人员晋升标准；
4、推行客户备案，加强客服；
