文化：内在张力
每一条准则都在执行与适应的故事以及减少组织对结构与流程的依赖中扮演了关键的角色。个体表现准则明显对执行具有重要影响，它们在适应中也扮演着重要角色。如果个体表现准则被深深地植入一个组织，并且成功地驱动个体行为，那么层级与流程则无须过于紧凑和严格就能达成良好的表现。如果层级和集中控制流程不那么紧凑，反过来就使组织拥有了更多用于试验的闲散资源，将责任下放到前线。当个体缺乏准则时，层级就会下压，流程就会变得紧凑，这也许会成功地推进执行，却会损失组织的适应力。
合作准则也对适应和执行具有重要影响。在低信任度、低合作倾向的环境中，人与人之间的互动需要事无巨细的表述，需要遵循无数规则，灵活度较低。在这样的组织中，员工和管理者关系极差，工会需要制定详细的合同，甚至会规定哪个人应该用哪把螺丝刀。而形成信任和合作的准则可以促使人们开动脑筋根据情况作出最好的决策，既创造了更好的业绩，也增加了试验和改进的可能。
个体表现、信任和合作行为的准则对于适应来说都是必要非充分条件，必须有另外的准则促使个体探索并承担责任。另外，必须有准则保护组织中的个体（例如准则7和准则9），并给予他们创新的空间。
将三种类别中的每一类准则集中，它们就能帮助组织减少“硬件”方面的阻碍，用文化“软件”来代替层级和过程。如果广泛采用和实践，这种准则毫无疑问会对大部分组织产生积极的影响。
在现实生活中，大部分组织都没有或者很少践行这些准则。虽然价值和文化可能被写在公司大厅的公告牌或者职员的桌子上，但是在许多公司它们都不是管理者的头等大事。在贯彻这些准则的公司中，文化会通过员工之间的互动有机地进化，很少有高管介入。这样的组织文化一般都混合了各种优点和缺点，例如一些组织可能在个体表现准则方面比较强，但在合作准则方面较弱，或者相反。十条准则之间存在着内在张力，例如强烈的、绩效导向的精英主义和团队合作之间的张力。除非这些张力在高层领导之间被积极地管理，并且被组织的结构强化，准则的一些子集不可避免地会产生影响。实际上，没有强大的领导力，在个体表现、合作和创新之间平衡的一系列准则就无法有机地产生。
