2/4、VUCA时代，有「创新组织双屏导航仪」之称的OKR的现实意义
如今的商业环境，VUCA时代，环境易变，需求也存在不确定性，当你所在的行业用户需求很难确定，高层也不敢说推出的产品一定是成功的，谁也不能保证战略和策略一定是有效的，因此用KPI考核，通过自上而下配置资源，会给企业造成很大的风险。要说 OKR 和 KPI 的本质区别，就在于 KPI 只能使你使劲走，而 OKR 则保证你朝着正确的方向走，这点在VUCA时代显得尤为可贵。
1、要想理解OKR的诞生，要从KPI产生的背景谈起
KPI是工业化时代从粗放向精细化转变的产物。这个阶段企业竞争的优势，往往是更低的成本、更好的质量、更快的速度，因此企业通过精细化管理，让企业获取相应的领先优势，所以这个阶段相应产生大量的管理工具，如6西格玛，精益生产、BPR。这个阶段企业的方向明确，环境稳定，谁能使产品更好、速度更快、价格更低，谁就能在行业中独领风骚，获得竞争优势。所以企业的战略往往自上而下，通过流程的改进、技术的进步、规模化生产，不断的取得速度、质量、价格上的优势。因此诞生了沃尔玛、西南航空以及不少以品质著称的亚洲企业。
当企业高层清楚要什么的时候，因为成功因素清晰，通过自上而下KPI的分解，实现战略会显得非常有效。而当竞争加剧导致产品过剩、需求多样化，自上而下的KPI的问题日益凸显。我们看到的Walkman代替了录音机，数码相机代替了柯达胶卷，一开始并不是因为这些产品质量好，而是更方便，从而出现了“破坏式创新”。
OKR 关注的是目标，KPI 关注的是指标。OKR 会让我们做正确的事，KPI 则让我们正确的做事！OKR要求的是如何更有效率的完成一个具有挑战性的项目，而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标。因此和考核挂钩的KPI，会导致创新的概率降低，考核和被考核者的关系是博弈的关系。而OKR不用背负僵化的指标压力，让创新成为可能。
2、为何有「创新组织双屏导航仪」之称的OKR可以在在谷歌发扬光大
VUCA时代，你可以判断趋势，却无法确定产品是否是用户所需。商业环境的不确定因素缤纷复杂，造成大家都在摸索中前行，在不确定中难以确定KPI指标；同时在变动时代用KPI风险太大，僵化的KPI会投入企业大量的资源，万一失败损失惨重，甚至关系到企业生死存亡。需求不确定的应对办法，就是不把鸡蛋放在一个篮子，因此多元化的创新就显得尤为重要。因此我们来看看有「创新组织双屏导航仪」之称OKR的几个核心特性：
a、OKR的成功要素是人
推行OKR需要非常在意「人」，在意「组织」。因为OKR和KPI有一个本质区别是：OKR关注人，而KPI关注事。OKR靠关注人来实现事的目标，而KPI把人和事割裂开来。如果你有意愿把现有成员培养成明星团队， OKR 就是你们现成的演练场。如果一把手真正关注人，那么他会自然拥抱OKR。如果一把手老是盯着业务数字不放，那么他在骨子里还是喜欢KPI！
b、OKR不是考核，不用背负僵化的指标压力，有利于创新
一部分有价值的工作，在做出部分结果之前无法进行测量判断，因此也就无法制订目标，这就产生了一个先有鸡还是先有蛋的问题。OKR就很好的解决了这个问题，OKR强调的关键指标（结果）必须服从Objective，所以OKR的关键指标（结果）并不需要象KPI那样强制完成，只要不偏离Objective ，甚至可以在做的过程中更改关键指标（结果）。所以整个过程对关键性指标（结果）的依赖比较弱。
c、OKR降低了创新的风险
传统创新往往是在质量、效率、成本上的不断改进，这种创新更多自上而下，需要投入更多资源，重塑整个供应链，协调各个部门，风险巨大。而如今的创新，更多的是通过个人和小团队的努力构建新需求、发现新市场、寻找新用户，在OKR的土壤下，这种创新一开始并不需要投入大量资源。OKR这种自下而上的创新，刚好弥补了企业因大量投入资源而带来的风险。
d、OKR核心宗旨为：工作本身是对于工作最大的回报和快乐源泉
OKR的激励属于内在的激励，超越了KPI对应的物质激励。当你有了个人的奋斗目标，并取得成功的时候，这种成就感远远大于企业自上而下制定KPI指标，所换得的物质薪酬带来的激励，真正取得企业、个人的双赢局面。OKR的驱动因素来自于外界商业环境的变化，客户需求的模糊性和多样性。同时OKR内在激励的本质：工作本身是对于工作最大的回报和快乐源泉。
