1/4、一头连着战略，一头连着执行的OKR，你的「创新组织双屏导航仪」
绩效管理的本质：不是考核员工，而是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标。OKR致力于如何更有效率的完成一个有挑战的项目，是“监控我要做的事”。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参与者与组织同心同德。所以OKR就像自驾游的的「双屏导航」，需要不断比对自己和目的地的相对距离，方向，看看自己是否走在正确的道路上。
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OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”，又有「创新组织双屏导航仪」之称。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。
1、OKR一头连着战略，一头连着执行
OKR解决的是企业目标聚焦的问题，驱动员工目标与组织目标对齐，最后再化目标为行动。我们现在回过头来思考一个问题：OKR和公司的战略、愿景有什么关系？OKR和任务之间有什么关系？OKR最大优势之一是强调短周期的执行，一头连着战略，一头连着执行。所以OKR的设定不是战略，不是使命和愿景，但必须在公司的使命、愿景框架下去设定OKR，与公司的战略保持一致，否则OKR并不会对组织起到积极的作用。同时，OKR的设定又不能是具体的行动，在设定好目标和关键结果后，为了达到这个目标，我们需要制定具体的行动计划，这些行动计划就是待办事项或者任务。
2、OKR中的目标（O = Objective）设定原来与我们想的不一样
我们都知道设定目标,通常会说要符合SMART原则，简单说就是：Specific: 具体的； Measurable: 可衡量的；Attainable: 可达到的；Relevant: 相关的；Time-based: 有时间期限的。可是，OKR中的目标却不是这样定义的，OKR目标界定为：鼓舞人心的、定性的、可达到的、在团队内可控、产生价值、有时间周期的。让我们来看看分别用两种原则就同一个事情来设定目标，给人的感觉有何不同。这里以减肥来举例：
哪种目标设定更让你心动？按第一种目标设定原则写目标时，说句实在话心里惴惴的：“今年要受累了！”按第二种目标设定时，心里满是《欢乐颂》赵医生的样子，一想到自己也能成为他那样，心里不禁有点想入非非了。 但是按OKR目标设定原则所设定的目标没法衡量啊！到头来不是吹牛吗？
3、OKR中的关键成果（KR ＝Key Results）的SMART原则
OKR在这个问题上，用了一个叫做关键成果（KR ＝Key Results）的解决办法。关键结果必须要符合SMART原则。所以为了衡量你的O(目标）是否实现，需要用关键结果KR来确定。 所以为了实现成为赵医生那样的帅气健康成熟的大叔的目标，设定一个关键结果：“减重10公斤”，以使自己达成标准身材体形。此时，是不是目标也可以衡量了？ 可能你又会问了，减重10公斤你就想成为赵医生，太扯了吧！所以OKR规定一个目标可以带3-4个关键结果，通过KR组合来衡量目标是否达成。我们可以看到按SMART原则设定的目标只是OKR中的KR部分。
OKR的设定是用定性、鼓舞人心的语言来描述一个目标，但又不是遥不可及的，并通过一组关键结果来衡量达成的标准。SMART原则下的目标是你必须要实现的，但是它没回答我为什么要实现这个目标，而OKR则给与回答。两者设定的语言措辞上也是不同的，OKR更强调积极正面的语言，目标的描述能给人带来美好的想象，让人能感知到目标实现后的状态。而SMART则显得有些理性和冰冷。OKR很好的将感性与理性做到了结合，而我们每个人不都是感性加理性的结合体么？
