为什么公司管理人员的薪水这么高？为什么股东每年都批准向收入最高的员工发放高达4000万美元的补偿福利（compensation package）？更令人不解的是，为什么那么多补偿福利都包括“黄金降落伞”条款[3]？这看起来就像在对失败者做出奖励。
早在1990年，哈佛大学的经济学家迈克尔·詹森（MichaelJenson）和凯文·墨菲（Kevin Murphy）在着手研究此问题时改变了提问方式。他们问：“为什么公司管理人员的薪水这么低？”
当时，詹森和墨菲发现，管理人员的薪水其实与公司的表现没什么关系。他们令公司赚到1000美元，预期的回报可能只有3.25美元。研究者认为，股东的回报虽然远高于平均水平，但他们的回报与公司表现更加休戚相关。
从某种程度而言，詹森和墨菲算是“得偿所愿”。过去30年来，CEO的薪水水平增长了6倍。增加的部分大多采用的是股票期权或者限制性股票[4]的形式（要求管理人员长期持有股票）。至少在这些方面，做出的补偿更多与他们的表现挂钩了，但其中依旧存在鸿沟。为公司赚到1000美元（或者作为惩罚，令公司多支出1 000美元）的回报大致翻倍了，从3.25美元上涨到了约6.50美元。
这引发了两个问题：为什么工资上涨这么多，得到的回报依旧与他们的工作表现不成正比？
首先谈工资：有些人发现，补偿福利大幅提高是因为企业任人唯亲。他们指出，管理人员的薪水结构一般由他们在福利委员会的朋友制定。后者可能更看重朋友间的情谊，而非他们对股东的责任。这种解释存在一个问题，它无法解释为什么与20世纪90年代相比，任人唯亲的问题直到现在才演化得变本加厉？
另外一些人指出，CEO薪水水平增长6倍与公司规模扩大6倍相匹配。这听起来不错。杰出的管理者现在打理的公司规模是以往的6倍，因此他的价值增长了6倍，于是就应该获得6倍的薪水。
还有一些说法认为，全球化进程激化了公司间的竞争，从而提升了管理技术的价值。好吧，的确有证据显示面临激烈竞争的公司，员工薪水增长最快。
但是，该怎么解释管理者的表现与他的回报之间的关系呢？有一种可能的解释，这是股东的失误。如果接受这种解释，就必须牺牲以经济学眼光看待世界的方式。即使在一个人们不停犯错的世界，经济学家也绝不可能满足于“因为有人犯错，所以才会如此”的解释。我们应该尝试假设人类的行为都在为自身的目的服务，并且指出究竟是怎样的目的。
以下是我听过最好的答案：对股东而言，管理人员不过是他们想设法激励的另一位员工。但是在他们身上，还需要额外鼓励一种特质——冒险精神。股东一般都看好高风险、高收益的项目。那是因为他们的投资十分多样化，如果这个项目失败，股票会变得一文不值，但对他们的整体投资组合而言，失败完全在他们可承受的范围之内。
相反，管理人员则不同。他们常常将自己的全部事业投入一家公司。风险出现时，他们会小心评估，谨慎度日。在股东眼中，这不是好的做法，更不会加以鼓励。于是，最直接的方法就是观察管理人员的表现，对他们的过分谨慎做出惩罚，但如果股东需要监视管理人员的一举一动，为什么还要雇这些人呢？实际上，股东并没有掌握足够的信息以执行他们喜欢的决策。
这种解释可能要花一些时间才能绕回解释表现与回报间的关联。耐克公司董事会主席批准开发一款由火箭推进的跑步鞋，但项目失败了，损失了好几百万美元。股东很难分辨：是这个想法自一开始就蠢透了，还是它值得冒险但只是失败了。如果是第一个原因，他会想解雇这位董事会主席；但如果是第二个原因，他又不想使惩罚太过严厉——这会对下一任董事会主席释放出负面信号。因此，弄砸了的公司员工们领了一大笔补偿金，退休了。这种做法常引来媒体的嘲弄，但这完全出于缺乏常识。经济学家总是坚持从当下的疯狂举动中寻找启发，而不像记者总是对自己不能立刻理解的事物抱着嗤之以鼻的态度。
因此，项目承担的风险终于兜了个大圈子解释了“黄金降落伞”条款。同样，还要兜另外一个大圈子才能回答我最初的问题：为什么公司管理人员的薪水这么高？记住，股东希望管理人员承担更多风险。鼓励人们冒险的一种方式就是让他先富裕起来。同样是失业，与操心将孩子送进大学的人们相比，千万富翁们要顺其自然得多。如果你希望公司董事会主席批准研发一款由火箭助推的跑鞋，就先要让他放松下来。在这件事上，支付高薪相当有效。
公司管理人员的高薪是个老生常谈的话题，媒体要么冷嘲热讽，要么诟病对他们决策失败的惩罚根本就是“杯水车薪”。这种轻蔑的反智主义言论总令我惊骇不已。人类与动物的不同就在于我们拥有质疑能力。在经济学研究领域，答案往往从信息不对称的观察出发，公司管理者很清楚他们做出决定的基础，但股东只能靠猜。于是，后者只能通过不那么完美的激励方式引导管理者的行为。我们有理由相信，高薪是鼓励冒险的最佳激励方案。以上不是对此问题的完整分析，但至少说明对它进行分析并非不可能，而且十分值得我们在其中花费一番精力。
有一系列相似的逻辑谜题。有人来到一座岛屿，岛上只有骗子和诚实的人两种人。骗子只说谎话，诚实的人只说真话，但很难区分他们。解决方法往往是根据岛上人们的说话方式进行判断，或者设计一个问题帮助你了解一些隐藏信息。你碰到岛上的人，分辨他是不是骗子的最简单问题是什么？“你是个骗子吗？”——完全不奏效，因为不管诚实的人还是骗子，他们的答案都是“不是”。最常见的提问方法应该是：“2加2等于几？”
我问过自己4岁的女儿同一个问题。她的回答是：“如果你不告诉我真话，就不和你做朋友。”我意识到，就解决逻辑谜题而言，她的年龄实在太小了。
如果与你打交道的人掌握了更多信息，有两种方法可以消除你的劣势。首先，设计鼓励正确行为的机制：卖保险时给非吸烟人士折扣、赠送灭火器，或者设计能够发挥有效激励作用的薪酬体系；其次，设计能够让信息自动浮现的机制。近些年来，经济学家发现了大量诱导人们自己释放信息的机制。
约瑟夫·康德拉（JosephConrad）的小说《台风》（Typhoon）中，船员都将金币储藏在船上保险箱的私人盒子里。暴风天气时，金币从盒子里掉落出来，混到了一起。每位船员只知道自己有多少金币，但不知道其他人有多少，船长的任务是将金币正确地归还到每个人手中。
看似很棘手的问题吧？其实解决方式十分简单：让每位船员写下自己拥有的金币数，收集纸条，按报数分发金币，但得提前告知，如果纸条上的金币数相加与船长手中的金币总数不符，他就干脆将所有金币抛下船。
这种解决方式是一套复杂理论的精简体现——“真相并非难以企及”。故事中，船长掌握一则关键信息：他知道金币总数。它告诉我们，即使决策者一无所知，他依旧有很大机会设计出一套机制，帮助他了解真相的全貌。
昨天夜晚，我的太太和我无法决定看哪部电影。我们中的一人（我不记得是谁）想看《英国病人》（The English Patient），另一人想看《女生联谊会的美女粘球》（SororityBabes in the Slimeball Bowlorama）。我们一致同意观看由意愿较强的那个人选择的影片——使用金钱来衡量。于是，问题从选择哪部影片变成了决定谁的意愿较强。这可不是一件容易的事，我们都很乐意为了达成自己的目的撒个无伤大雅的小谎。
我们是这么做的：各自在纸上写下自己的报价，出价高的那个人可以选择自己想看的影片，但必须向输掉的一方做出全价补偿。
我的心理价位是8美元。由于获胜意味着我必须全额支付太太的报价，因此如果她的数字低于8美元，我很乐意获胜；但如果高于8美元，我也很乐意认输。这么一来，就可以保证我的出价正好是8美元。换句话说，我那纯粹的自私反而令我做出了绝对诚实的选择。我的太太也是这么做的。意愿较强的那个人最终获得了影片的选择权。
由于这个方法太好用，我们决定更加频繁地使用它。我们没有将钱捐给慈善机构，而是将它们交给一对相熟的经济学家夫妇。反过来，他们也这么做，将他们的钱交给我们。通常而言，只要假以时日，各自手中持有的金钱就会慢慢趋于一致。使用这个方法，没有人会沦为输家。
经济学家就是这么一群人，他们总是很困惑，为什么其他人不采用这种方法来决定观看哪部影片呢？
[1] 预留款项指指定用途的款项。——译者注
[2] 超额利润（excess profits）一般指经济利润。——译者注
[3] “黄金降落伞”条款指公司需要给被解职的高层管理人员提供大笔补偿金。——译者注
[4] 限制性股票（restricted stock）指上市公司按照预先确定的条件给予激励对象的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的情况下，才可以出售限制性股票并从中获益。——译者注
