只有聆听才能得到真相
影响力往往需要少许心理治疗方法。
我无法确定是谁判定 “治疗过程”对公司或者某些团体不合适。也许这是心理学家们保护他们职业的秘密，或保守的经理试图把情绪排除在工作之外。没关系——因为现在是时候摒弃这种说法了。无论何时，当某人把头靠在你的门上，问你“有空吗？”，你回答“有空，进来吧”，这就代表着心理治疗方法已经开始发挥作用了。我们无时无刻不在互相治疗。无论你想影响他人做什么事，在得到预期结果之前，都有必要治愈心理问题或者处理情感问题。
在我教授“用故事影响他人”这门课程的时候，我意识到，当你介绍一项新事物之前，聆听他人从前的故事是多么重要。
当我开始上课，我首先让他们把常用的影响力技巧罗列出来。只要聆听一小会儿就很快能改变经理和知识型员工，一开始他们会说冠冕堂皇的话，渐渐地，开始表现出自己的真情实感。最初他们列出的影响力策略有“动力”“尊重”“创造共同目标”，最终出现了“阿谀奉承”“操纵”“安抚”“威胁”等。
一开始，他们会说我希望他们说的话，渐渐地，开始坦承他们私底下认为是正确的实情，整个课堂活跃了起来。所有学员的注意力都集中到课堂上，聆听他们把平时藏起来的愤世嫉俗、怨恨、绝望的负面感情——他们不想听起来那么不理性或者没有团队合作精神——都表达出来。如果懂得使用聆听的技巧，就能鼓励学员揭开理性思考的表象，使他们能够揭露和检验这些行为的源头——所谓的消极不理性的情绪，这正是我想要改变他们的地方。
如果你想真正地影响别人，你必须为他们建立一个场所，这个场所要足够安全，使他们敢于承认自己的真情实感。很多影响力策略只能鼓励人们隐藏他们的反对意见（即使是面对他们自己）。
例如，大学中开设的人际交流的课程，很多即将毕业的学生兴高采烈地选这类课程，因为他们相信将提高交流技能，但是三个月以后，他们的行为并无改观。这是因为课程在教授新的信仰之前并没有把根深蒂固的旧思想根除，而这正是消极沟通的源头（例如，“如果我这么说了，我之后就不能改变我的想法了”“拒绝新信息是一个很有效的策略”“坦白真相将终结你的职业生涯”）。影响力的传统方法在如此肤浅的层面运作，不仅无效，且曲解了成功的意义。
回顾第 6 章中提到的故事，执行官通过一个木锤，引入时间显示，以及消除巧言反驳来解决种族紧张，这是一个极端的案例。当然，她的会议进行得更加顺利了，她把事情摆平了。她说服她自己不在团队建设这种小事情上浪费太多时间。就她所知，她的影响力技巧非常有效（结构化的时间，团队决议程序，还有一个小小的威慑——木锤子！）……然而不幸的是，她只是成功制造了无声的怨恨和淡漠。她没有意识到，她的这种错误的“倾听”方式，无法让她顾及别人，以及他们的想法，也让她成为最后一个知道出问题的人。
在她引入新的思维前，她并没有清除那些旧的信仰和感受。她认为团队建设，或者治疗式聆听，和摆平这件事情一点关系都没有。离开聆听的影响力就像给房子上漆没有打底漆，开始几个月也许看起来不错，但是最后你那新上的油漆很快就会裂开脱落。
