近几年，日本制造业频频爆出质量丑闻，人们感叹，日本人曾经引以为傲的“匠人精神”正渐行渐远。
日本匠人精神是否真的正在远去，我不得而知。不过当今日本企业的国际竞争力下降也是个不争的事实。不少我们熟悉的日本品牌，像索尼、松下、东芝等等，表现均大不如前。去年年底，一贯标榜“日式美学”的日本零售巨头无印良品，业绩也出现了大幅度下滑。
为什么会这样呢？于是有人尝试从制度上找原因，他们把目光投向了日本企业一项著名的用人制度——终身雇佣制。
1/5 饱受诟病的用人体制
所谓终身雇佣制，就是从你进入一家企业开始，企业会和你签订长期的用工合同，你在此一直干到退休，只要不犯错，公司便不会解雇你，说白了，就是永不裁员。
在日本大企业有一道独特的风景，不少五十岁以上的员工，由于无法再从事创造性的工作，就被公司安排坐到窗边的位置，每天喝茶读报，看看风景，过着半退休的日子，他们被称作“窗边族”。
与终身雇佣制并行的，还有年功序列制。什么意思呢？就是员工在公司的薪资待遇，会随着工龄的增加而提高，他在公司的供职时间决定了所得的报酬，而非自身的不可替代性。如此一来，只要我在公司呆的时间足够长，就可以拿高薪，不必担心有人取代我，没了竞争压力，谁还愿意拼命工作呢？
网上曾经有人这样调侃日本的程序员，说他们很多人已经三四十岁，西装革履坐在电脑前一本正经地写代码，和其他国家的IT公司大异其趣。在中美两国，程序员通常是二十多岁的年轻人，衣着随便，不修边幅，满脑子的古怪想法，梦想成为下一个乔布斯或比尔·盖茨。但在日本IT界，我们却见不到类似的野心家。
人们认为，终身雇佣制与年功序列制滋养了日本企业的懒汉文化，人到了一定年纪，就可以不思进取，反正高薪照拿，公司也不会炒我鱿鱼，我就能大大方方地混日子了。企业里这样的人一多，还会有竞争力吗？
但问题是，日本人在我们的印象里，绝不是混日子的民族，他们是全世界出了名的加班狂，日本年轻人为了进入大公司，那可是拼了命的。他们经常在办公室忙到深夜，如果晚饭之前就回家，甚至会被家人瞧不起。为此，日本男人下班后都要去酒吧待一段时间，以免让老婆嫌弃你工作太闲。
更重要的是，既然终身雇佣制如此效率低下，日本人却已经沿用了半个多世纪，怎么过去就没有人批评它呢？在很多介绍日本式管理的书籍里，终身雇佣制还被广泛推崇，被视为日本制造业崛起的重要法宝。
一项制度，为何在以前被人们捧上天，如今又被大家踩在了脚底下。终身雇佣制是怎么来的，它和日本的经济与文化环境又有何关联呢？
2/5 世代传承的商业传统
说起终身雇佣制，很多人会提到一个名字：松下幸之助。
松下幸之助被誉为日本的“经营之神”，他于1918年创立了松下公司，并承诺让“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业，企业也绝不会解雇任何一个‘松下人’。”。这番主张使得松下员工获得了极大的鼓舞，他们团结一心，很快为公司创造了骄人的业绩。
松下公司是日本最先实行终身雇佣制的大企业之一，但这项制度的历史渊源可以追溯到更久以前。
我们知道，日本过去与中国一样，也是个封建社会，不仅文化效仿中国，意识形态也类似。中国古代把社会分成“士、农、工、商”四个等级，商人排在末尾，日本社会也不例外。那个时代最有抱负的年轻人，都想去幕府谋个一官半职，商人是被人看扁的。
但是商人也有自尊心，为了提高社会地位，他们就要为自己的职业提供合法性辩护。于是，他们效仿日本武士，提出了所谓的“商道”。商道的核心，包括义利合一、服务社会，勤俭朴素等等，总之，就是要抹去商人的逐利色彩。
不过，日本商人对本国商业最大的贡献，是发明了一套组织方式，其中最重要的一个方面，就是学徒制。新员工在进入企业后，需要拜师学艺。一日为师，终身为父，往后你一辈子都得在我这儿干活，等到师傅退休的那天，你就是这里的顶梁柱。
为什么企业要实行学徒制呢？因为在明治维新以前，生产方式还比较落后，没有现代化的工业技术或者发明专利，企业以小作坊为主，要想提升竞争力，很大程度上只能依赖员工与团队的手艺。所以，江户时代的日本企业格外重视学徒的培养，学徒被当成企业的资产。
备受国人追捧的日本“工匠精神”，正是这种学徒制的产物，日本匠人之所以技艺高超，是几代人不懈传承的结果，老师傅把本事还给徒弟或儿子，再由他加以改善，久而久之，便形成了祖传的“秘方”。去过日本的人都知道，那里有很多百年企业。一家铁壶店，可能有200年的历史。去餐馆吃寿喜锅，发现它的创始人活跃在19世纪，类似的百年老店，在日本比比皆是。
这种学徒制使日本企业发挥了管理学家所谓的“软性管理”优势，它的“软性”包括员工对企业的忠诚，长期配合所达成的默契，以及世代相传的默会知识等等，这种优势难以衡量，也无法学会，被认为是日本企业在二十世纪战胜美国企业的重要原因。
3/5 武士与商人合流
进入19世纪中叶，随着明治维新的到来，日本社会发生了深刻的变化，商人与武士阶层逐渐合流。
幕府时期，日本武士是受人尊敬的人群，他们是忠勇的化身，也是底层平民晋升上流社会的通道。但是从明治时代起，由于政府的地税改革与废除特权等措施，武士失去了昔日经济来源，社会地位大不如前。
为了安抚他们，政府给武士提供补贴，还向一部分人发行政府公债，武士们有了钱，就用来大笔地投资银行、铁路和工厂。另外，政府还会将过去的一些官办企业，低价甚至无偿地交给武士去经营。于是乎，一大批以武士为代表的企业家群体开始崛起。
日本百年前有一位著名的商人，名叫涩泽荣一，他年轻时是个武士，后留学欧洲，归国后不久辞去官职，创办了日本第一银行。据说，涩泽荣一创办的企业多达500多家，是日本商界的传奇人物，也是国家现代化的重要推手。
武士经商，扩大了商人队伍，也为企业家注入了武士的品格。众所周知，武士是最讲忠诚的，他们凡事以国家利益为重，个人私利摆在最后。以上提到的涩泽荣一，终生践行着这种精神，他推动了日本近代金融体系的建立，本人却从不从事投机买卖，并一直引以为豪。今天日本企业家经常挂在嘴边的东西，什么爱国，尚义，奉献等等，皆来自传统武士阶层的价值观，尤其受到涩泽荣一的影响。
当然，仅凭文化观念，还不足以让终身雇佣制普及，它被广泛采纳，得等到二战以后。
二战结束，日本战败，国内百废待兴，美军占领日本后，对日本实行了民主化改造，其中的重点，就是战前的日本企业。他们好多都是由大财阀控制，为侵略战争提供了大量支持。美国把这些公司的股份移交给日本政府，传统的大财阀一夜瓦解。
但是政府总不能亲自经营这些企业吧，于是就想出了一个办法，由企业法人交叉持股，一家企业的股份，由多家企业所持有。你中有我，我中有你。如此一来，没有股东能够一家独大，他们对公司也施加不了什么影响。
各家公司相互牵制，就避免了大规模重组行为的发生，这也是日本企业较少裁员的重要原因。在日本，“重组”和裁员是一个意思，西方公司之所以经常裁员，很大程度上和大股东之间的买卖兼并有关。每当公司重新洗牌，总会有员工成为重组的牺牲品。
当然，战后的日本企业还面临一个现实问题，国家已经成为一片废墟，当前最缺乏的不是资本，不是技术，而是劳动力。
于是就有了今天广为人知的终身雇佣制，它最初是为了解决劳动力短缺的问题，以便企业培养稳定的员工队伍，战后的日本公司，普遍采用了这一用人制度。
值得一提的是，终身雇佣制并不是硬性的法律约束，它仅仅是大公司之间约定俗成的一种习惯。也就是说，身为员工，你可以自由跳槽，但企业不能无缘无故地把你开除。
虽然这项制度表面看只有单向的约束力，但实际上也把员工束缚在一家公司里。因为只要企业没有人才流出，作为外来者就得不到更好的岗位。如此一来，企业就不必担心有人跳槽，而员工也可以安安心心在企业工作。
4/5 为日本战后崛起做出贡献
那么，为什么说终身雇佣制为日本企业在战后的崛起做出了贡献呢？
最容易想到的原因，是终身雇佣制增强了企业的凝聚力。尤其在上世纪五六十年代，那时的日本经济还比较落后，有一份稳定的工作是大众的普遍需求。终身雇佣制让员工有了强烈的归属感。加上年功序列制的引进，他们的收入也在不断增加。有了高收入与归属感，员工就会和公司荣辱与共。
然而，这只能证明日本企业的员工比较团结，不足以形成独特的竞争优势。我们必须从更深的层面探究原因。
我们之前讲到了日本的匠人文化，匠人文化是世代传承下来的，第一代人的技术，通过几代人的继承与改良，才有了今天的成就。
所以，日本人很擅长做一件事，就是在某个领域做专做精，使自己变得不可替代，个人如此，企业也同样。
从江户时代开始，日本企业就有重视人才的习惯，企业主深知，通过培养熟练工，坚持不懈地钻研技艺，就能积累起巨大的优势。这一传统，被战后的日本企业继承下来。日本制造业的技术起初都是外来的，资本也不算雄厚，他们能够在残酷的商业竞争中战胜欧美企业，很大程度上就是依靠了优秀的产业工人。
举个例子，你一定听说过丰田生产方式，上世纪七十年代起，日本汽车席卷美国市场，因为廉价又耐用，深得消费者的喜爱。直到今天，日本汽车一直以故障率低为闻名，为什么他们能做到呢？
因为丰田公司的一线员工，在生产过程中会不断地改进方法，他们发明了“按灯”技术，任何生产线上的员工，只要发现有什么地方不对劲，哪怕是自己作业感到不舒服，都会及时按灯，整条生产线就会停下来。以这种方式，丰田的生产线几乎每天都在改进，长时间积累下来，员工就达成了前所未有的默契。
后来的美国车企，都尝试把这套方法学到手，但学来学去只学到皮毛，后来让丰田自己总结，连他们也不知道怎么归纳。因为这套方法说简单很简单，无非是让每个员工充分发挥主动性，去改进生产线。但说复杂也很复杂，因为成千上万个小改进叠加在一起，别人就很难复制了。
只有让员工长时间的，专注的，富有创造性的工作，才能成就卓越的品质。而正是终身雇佣制，为他们的出色发挥提供了保障。
员工一辈子在这里工作，一辈子为企业负责。结果就是把起初可以在各企业复制的“通用知识”，转变为只对自己人适用的“专有知识”。任何员工，唯有在一个专门的团队里工作才能实现价值最大化，反之，团队少了你也不行。如果员工改换门庭，他的价值就会大打折扣。
5/5 终身雇佣制过时了吗？
进入新世纪以来，随着日本经济的持续低迷，越来越多的人把矛头指向终身雇佣制。根据日本劳动省的一项调查显示，只有6%的日本人和9.5%的日本企业支持这项制度。不少大公司纷纷宣布了裁员计划，终身雇佣制光环不再。
针对终身雇佣制的批评，主要集中在以下几个方面：首先，它提高了公司的人力成本，使企业面临长期的经营压力。其次，它催生了一些“德不配位”的员工，助长了他们的惰性。第三，终身雇佣制使公司内部形成了山头文化，老员工容易互相包庇，隐瞒问题与缺陷。
更严重的是，终身雇佣制阻碍了社会人才流动与创业激情。与中美这些创业大国相比，日本的创业环境很差，年轻人只想去大公司找份安稳的工作，没有了祖辈们的冒险精神。
终身雇佣制帮助日本在战后短时间内重启了工业化，并孕育了一大批制造业巨头。有人说，随着互联网时代的到来，终身雇佣已经过时，必须被淘汰。
有些企业决定身体力行，其中就包括前日本科技巨头——富士通公司。
鼎盛时期，富士通拥有15万名员工，服务范围涵盖60多个国家，是世界第五大服务器与PC生产商。日本经济陷入低迷后，富士通宣布裁员，终身雇佣制被废弃。然而，改变后的富士通没能迎来转机，反而在衰退的泥潭里越陷越深。
有一位日本资深企业界人士称，富士通抛弃终身雇佣制，使员工人人自危，公司陷入各自为战，昔日团结向上的企业文化荡然无存。
导致企业衰退的原因有很多，也许不能简单地一概而论，尽管终身雇佣制被人诟病已久，但今天，它依然在日本企业大行其道。不少员工虽然口头上反对终身雇佣制，但根据另一项针对8000名日本职员的调查显示，64%的人都选择一生在一家企业工作。
历史的来看，终身雇佣制除了有助于企业稳定，对日本制造业的发展也是功不可没，尤其在培养工程师与高级技工方面。虽然日本在软件和互联网领域还有待加强，但制造业的雄厚实力依然有目共睹，优秀的产业人才，正是它成功的关键所在。
但更重要的是，终身雇佣制植根于日本古老的商业传统，这一传统也是日本产业的兴盛之源。之前就说了，终身雇佣制从本质上是一种文化，而不是一套法律。须知，改变制度容易，改变文化难，因为文化来源于历史的滋养，是全社会经过长期博弈，达成共识的产物。
试想一下，如果终身雇佣制仅仅是为了解决劳动力短缺而产生的，为何战后的欧洲国家，像德国与英国，它们却不采用呢？战争已经把这些国家打残了，难道他们就不缺劳动力吗？说到底是因为，这些国家不具备相应的历史条件。
所以，一项成功的制度，绝不仅仅是为了解决一时一地的问题，它往往由历史自然地演化和生成，成就文明之间的优势和差异。
