如何讲好自我介绍，提高面试成功率
每次为一个比较重要的职位寻找合适人才的时候，猎头为了帮助我们做决定，都会把面试候选人分为三类，供我们筛选：
第一类：资历过高。这一类人能力强，过去的经历经得起考验，在同等或更高的职位上有过出色表现，不过有一个很大的问题：他们不一定愿意“低就”，还有就是薪酬要求高。
第二类：刚刚好。这一类人通常还分两种：第一种，能力强，但是潜力不怎么样，可以做现在的职位，但是看不到更好的将来；第二种，能力强，潜力也好。通常面试官都最喜欢这一类人，但是这一类人一般都在自己原岗位做得好好的，除非出高价或者公司平台特别好，不然谁要承担风险换工作呢？
第三类：高潜人才。其能力，可能差那么一点点；经历，可能也差那么一点点；但潜力特别好，稍稍培养，假以时日，就能够成为团队中的突出贡献者。薪酬要求还不高。
你猜一猜，大部分的用人单位会选哪一种人呢？
高潜人才。
汉语词典是这么定义潜力的：“潜力是潜在的尚未发挥出来的力量。”能力，多少可以通过过往经历来证明，那么潜力呢？既然没有发挥出来，那么要靠什么来确定呢？靠推测和想象。想象什么呢？想象你过往的能力如何迁移到新的岗位上，并发酵出更强的能量。
在这本书的一开始我们就告诉大家，故事的一大特征就是能够激发听众的想象。所以，让我们来看看，如何讲一个“我是谁”的故事，既能彰显你的能力，又能证明你的潜力。
面试官的法宝STAR模型，知己知彼才能胜出
HR在面试的时候，常用这样一个工具——STAR模型。他们套用这个模型，通过对候选人过去行为的判断，来预测他将来在新的岗位上的表现。
S：代表情境（situation）。要求求职者描述曾经遇到过的一个情境，讲清楚相关的背景信息，以及自己在这个情境中的角色。
T：代表任务（task）。说明在上述情境中承担了一个什么样的任务。
A：代表行动（action）。说明针对这样的情境和任务，你采取了什么样的行为。
R：代表结果（result）。说明所采取的行为取得了什么结果。
你看出来了吗？STAR模型不就是一个完美的故事模型吗？“情境”和你当时的“任务”，其实就是一个故事的背景和冲突，情境有多复杂多困难，任务有多艰巨，冲突的墙就有多高。你解决这个问题的“行动”，体现的就是你的能力。事件最后的“结果”可以是你的成就，也可以是你的学习成长。
之前讲过，冲突越强，体现的能力就越大，我们看看怎么用STAR模型，向面试官证明我的故事吧！以下是一个来自《用故事讲出你的影响力》学员的真实故事。
我有次在面试集团公司高级HRBP（人力资源业务伙伴）职位的时候，被面试官问到了“变革意识”，我在面试之前仔细了解到这家公司目前处于变革阶段，希望HR团队的人能够在变革过程中起到积极的促进作用，因此，我给面试官讲了一个我自己经历过的变革故事。
两年前，我在一家有2000人左右员工规模的制造业外企做人事主管，负责培训工作，那一年，公司业绩大幅下滑，出于主动或被动的原因，公司高管纷纷离职，人员招聘也冻结，员工士气极不稳定，公司未来发展方向也不明确，就像在经历一场被动的变革。
HR部门也被波及，短短三个月的时间，HR部门的人员流失接近30%，但工作流程与工作量并没有因此而减少。在职员工的心态也受到很大的影响，同时又承担了更多的工作，并且短时间看不到未来的出路……HR部门在每个公司都是风向标一样的存在，我知道，我必须要在力所能及的范围内，做一点不一样的事情，让这个局面有所改善，否则后果不堪设想。
在这样的状况下，我和部门另外一位平级主管一起，顶着极大的压力，利用下班后的时间，和骨干员工以及一些主要部门的管理者单独沟通，了解大家的想法及其对HR部门的期待，之后经过反复的讨论，我们初步确定了内部变革方案：优化现有工作流程和内容，设计出新的岗位与职责，提高内部人员岗位轮换频率，在不影响工作结果的前提下，将之前的三组人员合并为两组，赋予其中一组新的职位与职责，也相应对另一组员工进行工作调整，在人数不变的情况下，让每个人都承担了一些新的工作职能。
计划形成之后，我们先是向HRD（人力资源总监）汇报，发现了几个可能出现风险的地方，完善后将方案向集团汇报，集团起初并不同意这样的变化，但在我们拿出了具体的数据与分析过程，以及对后续影响的预估之后，他们抱着“走着瞧”的心态持保留意见。
一系列内部沟通之后，作为HRBP的团队管理者，我又继续拿着这个方案向全公司做整体宣讲，以及同每个部门单独沟通。这样大大简化了内部沟通的成本，并且在流程上对业务部门给予支持。结果是业务部门整体上没有特别大的反对声音。
整个内部变革过程持续了大约三个月的时间，在初期，HR部门空前团结，每周我们都会就实施过程中的细节开会讨论，一些之前没有意识到的风险和问题不断暴露，但是大家没有让交接过程有任何空隙或盲点，因此业务部门对我们的满意度达到前所未有的高度。部门里的每位员工都在积极地学习新的业务，在职业生涯发展上都有了新的目标，这激发了大家工作的热情和动力，也在公司树立了标杆。
最让我欣慰的是，在内部变革开始实施后的6个月之内，HR部门员工主动流失率为零，公司业务部门对HR部门的满意度上升了5个百分点，集团HR部门把我们的内部变革当作整个集团的年度最佳实践，号召整个集团向我们学习。
在这整个过程中，对我而言，我经历了从一开始的茫然无措，到坚定地想要做点事情，继而开始积极准备与沟通，遇到困难没有放弃，而是尝试各种不同的努力，凡此种种，都让我意识到积极心态和拥抱变革的巨大力量。
在这个故事里，我们可以清晰地看到STAR模型的应用，相信如果你是面试官，听完这个故事，不但会认可这个候选人的能力，更会认可她的潜力。
