我们经常看到，当不信任滋长时，谣言就会流传。在第8章中，我们系统地研究了这个观点。我们报告了对一个正在经历大规模裁员的组织进行的纵向研究。在信任研究者（Dirks＆Ferrin，2001）提出的框架的基础上，我们假设员工的不信任（即一种对管理层意图恶意性的预期）会导致员工对模糊事件做出更多的负面评价（即负面谣言），以及与这些负面评价相一致的行为。我们确实发现了预期的结果：不信任对于人们传播听到的负面谣言的概率有很强的预测力，其预测力强于不确定感和焦虑。当正式的信源不被信任时，人们便会诉诸有意义的谣言讨论。此外，当管理层不被信任时，他们的行为会被评估为潜在的威胁，从而增加了人们对重新获得控制感和理解的需要。因此，员工参与谣言讨论以求重新获得控制感和对事件的理解。
研究结果也表明，信任能调节焦虑和谣言传播之间的关系。当信任度高时，谣言活跃度取决于焦虑水平；而当信任度低时，谣言活跃度始终处于较高水平。有关不确定感的研究也发现了相似的模式，虽然其中信任的效应较弱。换句话说，如果一个人不信任管理层，那么不管他的不确定感和焦虑水平如何，他都会倾向于传播听到的谣言。管理层的行为被认为是敌对性的，即使少量的焦虑和不确定感也会被放大。同时，传播诋毁管理层的负面谣言可能有助于自我提升。这些研究表明，相比于不确定感和焦虑，信任是一个在谣言传播中更重要的变量。在未来有关谣言传播的研究中，至少应将信任作为常规测量变量。
