对公司公关人员的调查结果清楚地表明，他们认为谣言最严重的后果是对员工态度的负面影响。我们希望通过比较听过和没听过谣言的人感受到的压力水平，对这个观点做进一步探究。现在，我们可以看看前面提到的关于与变化相关的谣言的医院研究（Bordia et al.，出版中）。
这项研究是一项更大的关于组织变化动力和影响的研究的一部分，因此测量了与变化相关的压力。每位受试者使用特里、汤奇和卡伦（Terry，Tonge＆Callan，1995）提出的四个维度以评价组织变化产生的压力有多大：①从完全没有压力到非常有压力；②从完全没有破坏性到非常有破坏性；③从一点儿都不让人沮丧到非常让人沮丧；④从一点儿都不困难到非常困难。这些评分合成为一个与变化相关的压力评分。[3]前文提到，在1610位问卷回复者中，776人报告了他们最近听说的与变化有关的谣言，834人报告没有听到谣言。在776位听到过谣言的受试者中，479人报告听到了负面（恐惧）谣言，31人报告听到了正面（希望）谣言。其余的谣言（比如“心理健康部门将和老年医学部门合并”）无法被归入上述两类，因此从分析中剔除。为了评估谣言和压力之间的关系，我们比较了负面谣言组（n=479）、正面谣言组（n=31）和没有报告任何谣言的组（n=834）与变化相关的压力得分。负面谣言组与变化相关的压力得分比正面谣言组更高，这符合我们的预期，因为预期一件可怕的事件比预期一件充满希望的事件更令人紧张。另外，报告最近听到负面谣言的人也比报告没有听到谣言的人感受到更多压力：忽视负面谣言可能会让人更加快乐或至少能减少压力。当然，这些发现只是相关性的，也可能是那些感受到更大压力的人更容易听到或者记住负面谣言。考虑到研究者已发现不确定感和焦虑与谣言传播存在关联（参见第3章），这种解释似乎确实有可能成立。不过至少，这项研究的结果表明负面的组织谣言与员工压力相关。
