理解和有效地处理核心情绪是成为一个更好的领导者的首要步骤。下一步，也是更高级的一步，就是了解情感是如何结合起来的，以便创造出我们日常生活中所感受到的丰富情感。在这个方向上，罗伯特·普拉特切克博士，在20世纪80年代初，超越了基本情绪的识别，这表明，当与他情绪结合时，每一种情绪都会产生新的情绪，而每一种情绪都形成了另一种情绪的对立面。通过研究普拉特切克博士的情感组合，我们得到了一个更复杂但也是对自己和他人情绪的功能比较有代表性的观点。
普拉特切克博士（2001年）从他的基本情绪的观点出发，认为他的八个核心情绪都有一个对立面：快乐伴随悲伤，信任伴随厌恶，恐惧伴随愤怒，惊讶伴随期待。了解情绪的对立面是很重要的，因为当你经历一种基本情绪的时候，你就能分辨出它的对立面是什么，并采取必要的行动。例如，当你不信任一个同事，而你想改善情况时，你需要降低厌恶感，因为我们已经看到了拒绝和驱逐。你可以仔细检查事实，重新审视自己的感受，并在你自己身上找出这个人提供的东西和你自己的幸福相反的原因，这是一个良好的开端。与你的同事在建设性和积极的方面分享你的发现，并共同努力改善你的信任，这是推荐的方法。惊喜和期待也是一样。所有行业的变化瞬息万变，以及我们工作生活的巨大复杂性，都使期待成为一种难以维持的情绪。持续的期待可以带来确定性，确定性意味着安全和控制。因为这些都是供不应求，在现代商业环境中，如果我们不想让我们自己和我们的人民不断地惊讶（一种情感，很容易发展成一种负面情绪），那么，我们应该尽量减少对特定结果的严格期待，将其作为幸福、个人和集体的先决条件（在团队中）。第三章中讨论的有目的小投注方法可以非常有效地避免大的确定性和严格期待。第三章中的强烈的目的感，也有助于发展健康和开放的期待，从而减轻不断令人不愉快的意外。
但是，普拉特切克博士甚至进一步建议把两种情绪放在一起创造新的情感，他知道这些成分的情绪可以帮助我们更好地处理这种情绪。主要的组合如下：
快乐和信任创造爱（A），对立面是由悲伤和厌恶创造的悔恨（B）。
信任与恐惧创造服从（C），对立面是由厌恶和愤怒创造的轻蔑（D）。
恐惧和惊奇创造敬畏（E），对立面是由愤怒和期待创造的攻击（F）。
惊讶和悲伤创造反对（G），对立面是由期待和喜悦创造的乐观（H）。
一个可怕的老板带来的结果通常会导致服从和恐惧，就像在本章开始说的那样。根据我们的经验，不幸的是，在全球许多组织中，服从作为一种领导情感的选择是主导的。不管严格遵守规则的服从，还是可预测性的好处，顺从的行为可能是极其危险的。不仅是因为创造力会受到致命伤害，而且群体思维在顺从的环境中也会茁壮成长，行为也很容易发生更黑暗的转变。在斯坦利·米尔格拉姆和菲利普·津巴多的开创性实验中表明，服从会导致不道德的行为，因为人们在服从的权威下，中止了自己的道德和理性的判断。米尔格拉姆（1974年）在19世纪60年代早期进行了实验，参与者们分别扮演老师和学生，他要求老师给其他参与者带来痛苦，当学生们学习出错时，老师们就使用电击来惩罚他们。学生们是从来没有受到电击的演员，电击仪器是假的，但是老师们对此一无所知。尽管如此，许多教师，多达65%的教师，在实验人员要求他们这样做的时候，选择管理电击，即使是非常高强度的电击，也正确地遵循测试的协议。津巴多（2007年）在1971年进行的臭名昭著的斯坦福监狱实验中，参与者被要求在监狱环境中生活，并根据被分配的团队来充当看守或囚犯。仅仅六天之后，实验就不得不停止了，因为囚犯们在看守的要求下，受到看守和其他囚犯的广泛虐待。这两个经典的实验强调，顺从和服从可以很容易地把一些正常人变成折磨的工具。它还表明，权力或权威的使用是一种默认的情感，让人们改变他们对他人的态度。在组织中，这意味着将恐惧和信任结合在一起会导致人们失去控制，造成一种不道德的环境，其中欺骗、撒谎和凌辱成为常态。在最近的一项研究中（撒艾克杰斯，2016年），研究者对在金融危机下经营的不同公司的经理和员工进行了多次采访。这项研究的结果表明，管理人员更愿意使用上述行为来管理员工的反应，以适应关键局势的变化。换言之，背景本身（如危机）可以增强服从和顺从，作为领导者对追随者的消极态度。正如我们从本书一开始就提到的那样，组织需要有激情、有创造力的人才，这是顺从行为永远不能帮助我们发展的特质。
有趣的是，爱是信任和快乐的结合，因为兴奋伴随着对某人的信任创造了一种牢固的纽带。爱和顺从都是信任的关键因素，但快乐取代恐惧创造了爱。这是普拉特切克博士的一个关键点（2001年），情绪分析对领导者有很大帮助。信任对于发展跟随者是至关重要的，但伴随着恐惧或喜悦而产生的追随者会非常不同！我们都需要剖析情绪，以便可以看到用来激励我们自己和他人的最佳组合。
