恐惧等于努力工作
任何人都不应低估职场恐惧的力量。尤其是我们的真实案例中的主管，她在早年的职业生涯中和一个用铁腕手段领导的老板密切合作，这位老板总是尽力在办公室里四处散播恐惧。尽管她原则上不同意这种做法，但本能地从这位老板那里学到，人们会因为恐惧而不是激励更专注、更努力地工作。她只需要观察自己对老板创造的情感环境的反应，就能理解恐惧的有效程度。果然，有些人无法处理，要么崩溃，要么离开（或两者兼而有之）。但这种做法的必要性显而易见，当时该公司面临的挑战是：激烈的竞争、政治动荡和高额风险，确实不适合空洞的软弱治理。这是一场强者的游戏，只有强者才能生存。于是，她做到了。
她花了好几年时间才成为了这家公司的高级主管。但多年来，她并没有把她早年学到的主要经验收起来。无论是对她还是对她的下属的激励，恐惧是她最大的武器。她所在部门的一种普遍恐惧的文化帮助她训练出忠诚的、更容易管理的员工。恐惧使她处于控制之中，而控制则是她管理自己和他人所需的一切。她相信一个简单的等式：恐惧形成控制，控制形成有效的管理，有效的管理激发出色的表现。然而，她并没有完全忽视积极激励的好处。她使用非正式和正式的积极措施来达到特定的目标，比如吸引新员工，使团队免于持续的情绪崩溃，防止人们离开公司，有时甚至让自己感觉更人道。毕竟，她相信人类天生就是善良友好的，她是大多数朋友和家人的好朋友。只是严肃的公司需要严肃的工作方法。因此，“棍子”是为了使人们保持秩序和持续运转，而“胡萝卜”是为了吸引新的人才而阻止优秀员工离开。“胡萝卜和棍子”（软硬兼施）是她的领导力工具箱，简单而有效。
然而，当一位新的人力资源主管（CHR）在一次高层会议上指出，他们再也负担不起任何离开公司的优秀人才时，她就开始面对难题了。这是因为，根据最新的企业文化调查，许多部门的风气必须立即改变，要变得更加积极。在这项内部研究中得分较低的部门就是她的部门。而且她的部门的人才流动率最高。按照这些数据，CEO要求与她进行一次私人会晤。在那次会议上，她有机会解释她的做法和迄今为止的效果，她认为没有理由改变她的“胡萝卜和棍子”的做法。她声称自己知道如何利用情绪激励她的员工和她自己，但是对整个新形势感到沮丧。这位CEO与新的CHR一起请她接受强化的情绪训练，并指派给她一个新的职业教练，专攻情感管理。过了一段时间，她说她的生活发生了变化，她现在看到了人类的情感是多么的复杂。作为管理者，她变得更称职；作为领导者，她让团队和同事更满意。现在，她清楚地认识到，严肃的事情需要一种严肃的情绪处理方法，而不是她过去采纳的简单方法。
为什么管理层和企业界对情绪严肃而深入的讨论总是如此之久？为什么当承认情绪可能确实起作用的时候，他们会使用一些羞辱性的概念？比如，胡萝卜和棍子，这些都更适合驴子而不是真正的人。作为一种核心管理工具，恐惧心理在任何类型和规模的组织中都普遍存在，正如我们在世界各地的培训经验所表明的那样。对公司情绪过分简单化的观点，在管理风格上占据主导地位，部分原因是基本的神经生物学基础缺失。换句话说，世界各地的大多数管理教育项目，特别是工商管理，都是基于管理学传统经验支持的原则和基础，忽略其他特别要求情商和社会智慧成为管理和领导技能的重要发现（海斯，2014年）。我们有什么样的情绪？领导者如何认识它们，并在他们自己和组织中的其他人中使用它们？情绪会带来巨大的动力，现代领导者不再会忘记他们的实际工作方式，在他们的组织中更好地发挥作用。
