教育与就业机会的关系
我们需要明确：经济学家在弗吉尼亚大学进行的那场高度简化的实验确确实实能够反映现实。现实生活中的雇主在面对非洲裔求职者的时候，是否也像学生雇主对待紫色工人那样，过早地就下了定论？有没有可能，现实生活中的雇主根本不看求职者的肤色？能找到好工作的非洲裔美国人数量较少，会不会只是因为黑人中有能力胜任那些好工作的人数量本来就不多？表现黑人与白人差距的统计数字能列很长，人们通过这些数字无法令人信服地证明了“雇主不看肤色”，这还是最近发生的事。然而不久，另外两位经济学家只做了一个非常简单的实验，就彻底推翻了上面这个假设。
玛丽安娜·伯特兰与森德希·穆莱纳桑都出身贫苦，后来都移居美国并取得了事业的成功。伯特兰是比利时人，曾在哈佛大学研读博士学位。穆莱纳桑的幼年时光是在印度一个遥远的小村子里度过的，7岁时，他来到了洛杉矶。我看到过一张他5岁时的照片，上面，他骄傲地穿着一身三件套的西装，夹克外面套着背心——他的两名不成熟的服装顾问分别是他的叔叔和祖父。但穆莱纳桑没有让童年那种与世隔绝的处境阻挡自己前进的步伐，如今，他是哈佛大学的终身教授。在还不到30岁的年纪，就曾获得麦克阿瑟基金会发放的50万美元“天才”奖金。差不多在同一时间，他还与另外两位年轻的教授共同在麻省理工学院建立了扶贫实验室，旨在研究发展中国家贫困问题产生的原因以及解决办法。他竟然还能挤出时间来研究种族歧视，简直是个奇迹！不过，他与玛丽安娜·伯特兰的研究方法也着实简单得几近荒唐。
研究员首先搜集来人们在各求职网站上投放的简历，再以此为基础，对各简历上的联系方式、邮寄地址以及其他一些相关信息加以修改，从而制作了5 000份模拟简历。他们选出部分质量较高的简历，再加上一些能够锦上添花的信息，如暑期实习的经历、在计算技术方面有专长，或曾参过军等。至于那些质量较差的简历，研究员则不去管它们。这些都弄好后，研究小组利用电脑，不依任何规律，胡乱地向这些简历派发名字。部分简历持有人的名字，显然是黑人专属姓名，像蒂龙·琼斯或拉托亚·华盛顿等。其他简历则是纯种白人才使用的名字，像艾莉森·沃尔什或布伦丹·贝克。怎么去判断哪些是黑人名字，哪些是白人名字？在这里，直觉很重要。研究员曾带着笔记本跑到街上向路人询问想法。有一些名字，像莫里斯，虽然在非洲裔美国人（尤指男性）中被普遍使用，但人们直觉上并不认为这是一个黑人名字，因此，这类名字都不会用来安插到各简历上。
由此可知，两类简历如果在得到用人公司回复的比率上存在差异，只能归结为一个原因：求职者的名字。此项试验与用以检测某种新药是否有效的那一类试验相似，都属于随机试验。唯一的区别就在于，穆莱纳桑与伯特兰做实验，不为检测某种治头痛的药物疗效如何，而为检测如果名字听起来像黑人，如贾马尔或爱伯尼，会对求职产生何种影响。
研究员曾向一千多家在《波士顿环球报》（Boston Globe）和《芝加哥论坛报》（Chicago Tribune）上登过招聘广告的公司投简历，每家投四份，两份黑人求职简历，一份质量较好，一份质量一般；两份白人简历，同样一份质量较好，另一份质量一般。之后，研究员建立起语音信箱，以等待各公司的回复，并对结果加以整理、分析。结果令人沮丧：署以白人名字的简历收到面试邀请的比率超过50%。因为实验抽样规模巨大，所以，如果各公司老板完全不在意求职者的肤色，出现这个比率的概率应该低于万分之一。在教室实验中，“雇主”一看到“紫色”这个词，就拒绝该求职者；在现实生活中，情况与之并无两样，雇主一看到黑人名字，就不会再去考虑那张简历背后的求职者是否优秀。这个简单的试验证明，任何称在美国种族歧视已成为历史的观点都是站不住脚的。
穆莱纳桑与伯特兰在做实验的过程中还发现了另外一个现象，可以说，这个现象甚至更令人失望。别忘了，这些简历不但分为“白人简历”与“黑人简历”，还各自被划为“质量高”与“质量一般”两个等级，每个等级下白人名字与黑人名字的比例是1∶1。实验发现，持高质量简历的求职者获得面试机会的可能性更大，但有一个前提，必须是白人。各人事主管似乎根本不看黑人求职者有没有工作经验或某方面的专长。黑人简历的质量高低对他们求职的成功率毫无影响。感觉上这些简历只有三个类别：“优秀白人”、“普通白人”和“黑人”。
这种分类方法的破坏力远超过原始状态的种族主义，即黑人面试率普遍较低的现实。该分类建起了一种恶性循环。就如同罗兰·弗赖尔与他的同事在弗吉尼亚大学的教室里发现的情况一样：假如你年轻、有天赋，却是个黑人，何必再费心费力地去念学位、增加工作经验呢？雇主甚至根本注意不到这些东西。“别想了！”而黑人的这种理性反应使事情变得更糟。开明的雇主慢慢地也会发现，许多黑人求职者文化程度不高或缺乏经验。随之，这些雇主在忙乱之中，便不再考虑黑人的简历。他们只看一眼“蒂龙”这个黑人名字，就把那张简历随手扔掉了。
