雇主招聘有歧视吗？
教育程度与就业机会什么关系？
职场中存在在哪些歧视？
○ 市场力量能够消除种族歧视
○ 城市的经济增长能推动种族隔离问题的解决
招聘实验
经济学家罗兰·弗赖尔、雅各布·戈埃雷与查尔斯·霍尔特在弗吉尼亚大学做了一项教室实验，部分学生报名参加了该实验，并从中轻松赚得一笔小钱。实验刚开始看上去就像一个有趣的小游戏，但进行到后来，这群理想主义的大学生开始互相不满，都想阻止对方获得成功，结果恐怕跟“有趣”毫不沾边儿。
实验将学生们分成两组，一组扮演“雇主”，另一组扮演“工人”。所有工人都能随机分配到一种颜色——绿色或紫色。学生们一一坐到电脑跟前，登录一个简单的万维网界面，等待实验开始。此时，他们还没有意识到即将降临的麻烦。实验以3个步骤为一轮，在每一轮中，首先，工人必须决定要不要“受教育”，受教育的费用已明确标出，而且受教育能提高“考试”成绩。实验的第二步是“考试”，其实就相当于随便掷骰子，但受过教育的人拿高分的可能性稍大一些。最后，两份信息摆到了雇主面前，一份是所有工人的考试成绩，该成绩暗示了哪些人曾花钱受过教育，但未做明确说明；另一份信息是求职者被随机分到的颜色——绿色或紫色（决定工人命运的其实是颜色信息）。雇主必须只凭这两份信息决定聘用谁、拒绝谁。
实验共进行了20轮。每一轮开始时，网页上都会显示上一轮中绿色工人和紫色工人各自的平均考试成绩和平均受聘率。这两项都是潜在的有用信息。扮演雇主的学生提前已得知，他们每聘请到一名受过教育的工人，就会得到一笔额外的资金奖励；而每聘请一名未受过教育的工人，则会被处以罚款。扮演工人的学生知道，在每一轮里，只要找到工作，就会得到薪金；但在每轮之初，必须权衡一下潜在薪金能否抵上受教育所需的费用。这样，不管是扮演雇主的学生还是扮演工人的学生都必须估测出赔本率，赌一把，好更多地赚取实验员的钱。
实验中发生了哪些事？在第一轮中，雇主在决定聘用谁的时候，只看考试成绩。所有人事决策都与颜色无关。这简直是必然的。游戏刚开始，屏幕上的统计信息栏是空的。在游戏的最初一轮里，绿色或紫色根本就没传达任何信息。
但从第二轮起，雇主就有了一份可供参考的历史记录。也许是个巧合吧，第一轮里在教育上下了赌注的工人，绿色多过紫色。自然，绿色工人的考试成绩就稍好一些。由于最初分配颜色时是随机的，因此这个结果纯属偶然。但这并不妨碍雇主由此判断，绿色工人比紫色工人更愿意在教育上投资。于是，他们变得更愿意冒险聘用考试成绩低的绿色工人，而不大愿意聘用成绩高的紫色工人。
网页同时还显示前一轮中绿色工人与紫色工人的受聘率。工人们根据这一信息迅速做出反应：绿色工人继续在教育上投资，而紫色工人停止了教育投资。因为“我”是紫色，所以雇主不肯聘用“我”，那么，“我”何苦还去花钱买教育呢？恶性循环就此形成。
实验结束，举行了一场班级讨论。这时，学生们才得以倾诉不满。弗赖尔告诉我：“我惊讶极了。学生们真的生气了。紫色工人说：‘因为你们不肯聘用我们，所以我们没有往教育上投资。’而雇主则回答道：‘因为你们不曾投资，所以我们才不聘用你们。’最初，绿、紫工人不平等只是个偶然，但人们却对此抓住不放，不肯再仔细考虑其他可能。”
年轻、理想主义的学生们在没有任何先决信息的情况下，如此迅速地形成了针对颜色的思维定式：紫色懒、绿色勤奋，因而歧视紫色。整个事情听起来真是够离谱的。而更离谱的是，他们的做法其实是理性的。虽然最初的区别纯粹是个偶然事件，绿色工人与紫色工人没有任何本质上的不同，但是，扮演雇主的学生认定绿色工人受过教育的可能性更大，这种做法是完全正确的。（假如我们硬要在学生们的理性行为中挑毛病，只能说，学生们下结论太快了。冯·诺依曼或克里斯·弗格森也许会意识到，任何看似有规律的东西都极有可能只是随机事件。）
当紫色工人理性地对找工作不再抱希望，从而停止在教育上花钱，雇主的观点则自动变成了正确的选择。事情一旦开始朝着有歧视的方向发展，雇主若坚决只看成绩，不看颜色，一定会损失钱，或不如那些注意到求职者颜色的雇主们收到的钱多。弗赖尔与他的同事们亲眼见证了“种族”不平等的形成，看到了学生们是如何给某一类人定性，如何只把人当成某个群体中的一员，而不是相互区别的不同个体，以及紫色工人如何系统化地放弃了希望。所有这一切都在一场游戏里发生了，然而，在游戏刚开始的时候，每个人的地位都是平等的。在现实世界中，在生活中，我们的起始点远谈不上平等，所以，事情不知要比游戏里可怕多少倍呢！
本章要讨论的话题是理性种族主义的危险。我要首先声明，当我说有些形式的种族主义可以是理性的，我并非要证明种族主义是正确的。在第1章，我曾谈到理性犯罪，理性的罪犯们只有当犯罪有利可图时才去犯罪。同样地，理性种族主义者只有在种族主义有利可图时，才歧视黑人。理性的罪犯与种族主义者都能从自己的行为中获得好处，这是个事实，但这两种行为都是完全错误的。
我认为大胆去面对“理性种族主义”——虽然这个名词使人不快——很重要，至于我的理由，其实跟我们必须大胆面对理性犯罪是同样的：因为我们要消灭犯罪（种族主义）。我们招警察、建监狱，为的就是改变刺激，以使犯罪不再有利可图。何时、采取何种方式才有可能改变种族主义者的动力？这是我们需要解答的问题。
在本章中，我将把重点专门放在非洲裔美国人的困境上。这是个经济学家们一直密切研究的课题。美国黑人处境不好，在各个方面都有体现，如他们的平均寿命、婴儿死亡率、工作情况、收入情况、受教育时间长短，以及考试成绩等。为什么会这样？一个人的肤色竟能制造出如此多的差异，似乎是完全不可理解的事情。某些现象确实令人费解：比如，雇主中存在的那些顽固分子，他们偏偏就不允许员工中有黑人。但上文中的教室实验表明，还有许多歧视现象也许完全是理性的。这个结论让人失望。雇主们主观地认为求职者中的一类人肯定受过教育，却不肯仔细考虑每个人各自的品质。对于雇主来说，假如这样做能够节约时间，省去许多麻烦，他们就是理性的。
这两种类型的歧视，令人费解的歧视和理性歧视，都是我们将探讨的问题。在上文的实验中，紫色工人认为雇主更加看重他们的颜色，相对不大注意他们的考试成绩，从而放弃了接受教育，于是实验陷入了恶性循环。那么，实验里的恶性循环又是如何被复制到现实生活中的呢？我们下面就会解答这个问题。同时，我们还将看到，爱学习的黑人小孩总是受到伙伴们的欺负，而像这样一个有争议的现象，在其背后甚至也存在一层无情的逻辑关系。故事里的大部分情节恐怕令人沮丧，但也有一些地方能让我们振奋、开怀，这一部分，不妨让我们留到本章末尾。
