衡量和改变集体智慧
任何组织的集体智慧，代表的是雇员们的三个大脑的组合状态，直接关系到组织的文化。人们在公司特定环境中思考、感受和行为的方式直接影响着企业文化的成功。如果有一种方法来衡量这个集体的大脑，以便更好地理解它当前的状态，并在需要的时候改变它，那将是令人惊奇的吗？这正是我们自2011年以来在东南欧、中欧和中非地区一直在做的事情。
我们中的一位（迪米特里亚迪斯博士）与另一位（萨艾考杰斯博士）密切协商，开发了一种诊断工具，通过内部交流和人力资源计划来测量和改变集体智慧。该工具在跨国公司和地方性公司中成功应用于许多行业，如零售、分销、银行和食品生产，并在东南部地区获得了一个著名的行业奖项（迪米特里亚迪，2014年）。该工具有效地解决了以下问题：
1.人们所知道的：这部分是指公司的认知大脑。它衡量的是员工对公司更广泛的职位和未来的信息、他们在公司中所扮演的角色以及对公司的贡献感到满意的程度（分别是大蓝图和特定画面）。
2.人们所感受的：这一部分是指公司的情绪或情感头脑。它衡量大家对组织的情感水平。我们测量所有的核心情绪以及主观感受，如欣赏、支持和疲劳。
3.人们所做的：这部分是指公司的习惯性或自动性头脑。它衡量员工在日常行为中存在的行为习惯的程度，如冲突解决、部门内部和部门之间的沟通、内部和外部的品牌宣传，等等。
这个基于员工问卷和管理面试的工具是针对我们在市场中经历的反应——问题和解决方案之间的不匹配——而开发的。那些有情感问题的公司会受到更多信息的攻击，而那些缺乏见多识广的员工的公司则会用情绪化的陈述和富有远见的演讲来回应。我们不能用更多的信息来解决情感问题，就像我们不能用情感来弥补信息鸿沟一样。如果没有一个清晰的指南针，我们就会盲目地浪费金钱和时间。相反，通过考察我们公司的三个大脑，我们可以确定哪一个有实际的问题，并致力于找出有针对性的解决方案。
该工具已被用于指导内部沟通工作，将各种功能联合起来，根据问题找到真正的解决方案，并为企业的领导提供一个明确的方向，以建立一个成功的企业文化。划分大脑、业务单位和部门可以让我们在组织内部、特定的关注点和卓越大脑的口袋中找到合适的位置，并适当地使用它们。也许一个部门需要增强信心（情绪处理），而另一个部门需要新的报告问题的习惯（行为和程序处理）。“一刀切”并不存在于个体大脑中，也不存在于集体大脑中。
实践：创建自己的集体大脑诊断工具
你可以为自己的公司、部门或团队创建自己版本的集体大脑诊断工具。下面是具体步骤：
1.首先分为三个类别：思考、感受和行动。第一，我的员工是怎么想的，他们知道什么，他们在想什么；第二，我的员工的感受是什么？哪些是主要的情感？至少目前是这样；第三，我们的习惯是什么，我们通常是如何对待彼此的？在组织内外，哪些是公认的企业行为规范？
2.在每个类别下，使用本书中本章和其他章节中的信息来列一个变量（或问题）清单，内容要与你的行业、公司或情况有关。一开始不要做得太过火。每个类别的十个变量（问题）足以让你开始。这些变量可以包括：
思考：我们能在多大程度上意识到组织的战略意图？我们是否知道困扰公司的重大问题？我们清楚我们的工作如何对公司的目标有帮助的吗？我们是否知道我们工作的所有要求和责任，是否有充分理解的沟通渠道？
感觉：公司对员工有多支持？乐观和悲观，哪一个是主导情绪？你感到精力充沛还是疲惫不堪？你感到被人关注还是被人忽视？你感到好奇还是无聊？你感觉自己是团队一员还是孤立无援？等等。
行动：在解决问题时，我们是主动还是被动？当我们面对我们所负责的业务问题时，我们是否会与他人接触？我们是否会有效地与其他部门合作？我们是否认为，该公司是局外人工作的好地方？等等。
3.面谈（或有针对性的谈话）是你第一次使用这个工具的推荐技巧。基于变量，至少有10人来自同一个部门。请记下每个变量的基本信息，并根据它们的性能对每个变量进行高、中或低评分。我们建议在全组织范围内进行定量研究，并在此类研究中纳入专家的参与。
4.结果是能够首先创造出三个大脑的整体评估（就像思考大脑一样：高等；情绪化的大脑：低等；习惯性的大脑：中等），但也更详细地描述每个类别中的变量或元素是高、中还是低。最困难的领域需要你的立即关注。使用骑手、大象和路径方法来改变你的员工在他们所得分过低的地区的表现。试着保持和使用那些得分高的变量。
将工具扩展到不同的团队和部门。然后比较和对比它们。你看到有什么不同吗？是否有部门特定的模式支持或限制公司的三个大脑中的任何变量？最后采取相应的行动。
