在锦标赛中，人们按相对绩效领报酬，即大家都做同一件事情，看谁做得最好。在大多数网球锦标赛中，赢的一方拿的钱差不多都能保证是输家的两倍，而且赢家还可以继续打下面的比赛，也就是说，还有机会再赢钱。
有些工种找不出客观的业绩评定标准，此时，按相对绩效付薪的优点就凸显出来。我们很容易就能看出史蒂芬·列维特和米尔顿·弗里德曼谁的书销量更好，却不可能说清楚罗杰·费德勒与约翰·麦肯罗两位网球运动员谁更优秀。这就解释了为什么史蒂芬·列维特可以按卖出书的册数拿稿费（绝对业绩的度量方法），而费德勒则需靠在温布尔顿网球公开赛中打败拉斐尔·纳达尔拿比赛奖金（相对业绩的度量方法）。费德勒能拿到钱，关键不在于他打得是否用心或足够精彩，而是因为他在锦标赛中击败了他的对手们。仅此一点，就足以让费德勒拿到最高的奖金。
你们或许会认为费德勒的表现很容易客观地度量出来，但事实上，能对他拿到的那张支票上的数字大小起决定作用的因素都是相对的。所有数字，包括发球直接得分、回击球得分，甚至非受迫性失误扣分，都是人为因素，都与费德勒对手的表现密切相关。（我非常肯定，假如费德勒的对手是我，他不但能赢得比赛，而且一次非受迫性失误也不会出现。）“今天的费德勒超过了当年的麦肯罗”——主观判断；“费德勒直接发球得分计35分”——客观表述。但若不清楚费德勒的对手是谁，这不过是一句空话。
上面说的都是网球锦标赛。那么，公司里的锦标赛又是怎样的呢？其运行方式如下：老板承诺本部门里最优秀的员工可得奖金1 000英镑。老板需要的是承诺的弹性，他得到了，因为他无须详细说明“卓越的业绩”到底是什么意思。与此同时，员工们需要的是承诺的可信度，他们也得到了，因为老板几乎没有逃脱责任的余地，他必须支付1 000英镑的奖金。
确实，相比网球锦标赛中的胜出者，公司锦标赛中的胜出者要更加难于辨认一些。不过，想想经理们手头可以参考的所有信息，比如在超市这个案例中，电脑记录几乎包含了每一个细枝末节，超市经理只不过无法将这些信息写入合同。即便经理们并不总能轻松找到最佳业绩的典型，但如果他们不去参照某个客观标准，而只通过对比来判断每位员工的相对业绩就容易得多了。
有些公司锦标赛的结构很清楚：只有最优秀的员工（有可能再加上排在第二位、第三位的员工）才能拿到奖金。但更多的时候，这个结构稍微有些混乱。许多公司会限定一个奖金总额，从而衍生出这样的后果：只要你比你的同事们优秀，他们和你的差距看上去越大，他们将来能拿的奖金就越少，而你将来能拿的就越多。或者有时候，锦标赛的“奖金”就是晋升，无所谓一格半格，总之进了管理层。不管公司采取怎样的结构，锦标赛付薪制的优点就在于，它允许经理有较大的选择空间，同时，令员工们相信关于业绩奖励的承诺。
锦标赛付薪制同时也保护了员工，使员工避免陷入他们无力承担的风险之中。经济衰退、恶意竞争、飓风等都会影响公司效益。只要每一名员工受到影响的程度都相同，大家努力工作的动力就会保持不变。用其他方法向员工付薪，如赠予员工股票期权，或给员工分红，常常将员工们带入他们无法控制的厄运；而员工若能拿到奖励，也仅仅是由于公司一时走运。
所有一切都是理性的。但为什么工作会成为如此痛苦的经历？其中一个原因，或许也是唯一的原因，就是公司里存在锦标赛。令人烦恼的头号问题不难理解：经理一旦开始向员工分发大量现金，鼓励他们在业绩上超过自己的同事，他们肯定会想到，要赢得这场竞赛有两条路可走：或者自己做一份伟大的事业，或者保证同事们均业绩不佳。罗杰·费德勒还不至于去绑对手的鞋带，或把对方球拍上的绳子换成意大利面，但在体育界，对手互相拆台的例子比比皆是。这样的行为常常被看作是比赛的一部分。
在锦标赛式付薪制的刺激下，员工们互相在背后捅刀子成了完全理性的行为。可以证明，员工们确实对刺激做出了理性的反应，这点就如同安利特公司的员工对新的工资制度做出的反应（快速、准确地安装挡风玻璃）一样无可厚非。一项研究比较了澳大利亚的23家公司，结果发现，在那些大幅度奖励优秀员工的公司里，所有员工都能受到鼓舞，从而更加努力工作，请假的天数也变少了。这是我们希望看到的结果。但该研究同时还发现，这些公司的员工不愿意互相帮助，借设备或借工具都会遭到拒绝。这同样也是员工对锦标赛带来的刺激做出的理性反应。
一些人事专家辩称锦标赛不能够鼓励员工努力工作，因为许多员工感到这种制度不公平。但这个诊断不对。锦标赛确实能够非常有效地鼓励员工，只不过，锦标赛不仅鼓励敬业奉献，也鼓励钩心斗角。公司若想采用锦标赛式付薪系统，将员工业绩与晋升、薪金挂钩，务必算一算每名员工为增加自己的业绩而付出的努力，与为破坏其他人的业绩所付出的努力，孰多孰少，孰重孰轻。哪怕在最激烈的网球比赛中，运动员们也不会去算计自己的双打搭档。假如你是一名经理，你或许应当记住这句话。
我们可以将同事间的恶意竞争归咎于锦标赛理论，但与此理论相关的恶果，或工作单位里令人沮丧的现象并非仅此一个。另一个惊人的后果就是许多员工得到奖励，似乎全凭运气好。这看起来不像是个理性的论断，但是，这其实也完全符合逻辑。多么不可思议！有些工种靠运气的成分很大，此时，若想利用锦标赛付薪制刺激员工努力工作，则必须拉大赢家与输家之间的收入差别。假如你的晋升机会95%凭运气，5%靠努力工作，那么，你在最鼓舞人心的计划面前也会偷懒，因为偷懒才是理性行为。说白了，谁会为了赢彩票品努力工作？彩票100%凭运气，因此需要零付出。这或许解释了为什么那么多游手好闲的人都热衷于买彩票。但假如格外努力工作能增加5%赢彩票的机会，你肯定会竭尽全力争取这5%的机会，因为奖金毕竟实在太诱人了。
办公室生活也同样如此。假若努力工作就是一切，那么从事整理档案、复印或电话人工服务等较易完成的工作的员工就会知道，只要比同事干得多，保证就会涨工资。此时，涨幅可保持在很低的水平。但假如在决定谁输谁赢的过程中，运气是一个关键因素，比如，对于做经理顾问的那些人，若想刺激他们努力工作，赢家与输家的收入差距一定要设置得非常大。（但存在一个“度”：努力工作若真的一点也不重要，则没有必要去付钱刺激人们努力工作。）
由此看来，公司里的锦标赛鼓励员工们互相使坏；而且，如果成功主要取决于运气，就要求奖金额格外高。为什么公司是个“混账”地方？越来越多的证据表明，锦标赛理论正是最令人信服的解释。这则理论能说明的问题不止于此。锦标赛理论还体现在，随着员工在公司中的级别一步步升高，每次涨工资的幅度都会越来越大得荒唐。在最底层，升职的实惠不一定在于增加多少报酬，而在于打开了未来的各种可能性，也就是日后的赚钱之路。但越靠近事业巅峰，越不需要为了美好未来而努力工作；这时，只有肥得流油的支票才可能激励你继续前进。
锦标赛理论经受住了时间的考验，后来的许多实例研究都证明这个理论是正确的。该理论还包含了这样一层可恶的意思：老板的收入越是高得离谱，他为赚这笔钱付出的辛苦越少，员工受到的激励就越大。员工的目标就是坐到老板的位子上，因为只有这时，员工才能拥有老板所拥有的东西。
