在上一个章节，我们一直在强调：要学会放手和停止，把不擅长的事交给专业的人去做。这其中可能会产生两种关系，一种是外包关系，另一种是团队合作。
前者是你付出金钱，找到靠谱的人去帮你完成某件事，彼此之前是雇佣关系，就算是运气不佳出现了问题，那也可以根据合同和相关法律规定来解决。
但后者却没有那么简单。一旦涉及团队合作，便有了“队友”这样的存在。你们必须得相互依靠才能把事情做完，但是很可能个人有个人的想法，你又想按自己的意愿把事情做好，又需要顾及他人的感情，一旦发生矛盾，可能会爆发很严重的争吵……
团队合作无处不在，并且从来就不是一件容易的事情。其实夫妻就是一个典型的合作案例，男女双方生长于不同的家庭、不同的环境，却因为爱情走到了一起，要共同度过余生五六十年的光阴，过得下去的人互相磨平了棱角，过不下去的人便散了。
无论如何，你都要意识到：人是社会化动物，你逃不开合作这件事。合作可以产生共赢，所以不要抵触它，要学会去适应。
在详细说明该如何变成一个善于合作的人之前，我们需要先搞清楚症结所在：我们到底在合作上遇到了什么麻烦？
合作的困境
合作的第一个麻烦是：处不好。
鲁迅先生写道：“人类的悲欢并不相通，我只觉得他们吵闹。”
这话并没有错。我们每个人都有着自己独特的成长轨迹，就算基因被复制，陪伴我们长大的人和环境都不尽相同，因此，每个个体都产生了自己独特的思考方式和行为方式。
一旦大家为了一个目标走到一起，通过合作去完成一些事情，这些独特的思考方式与行为方式便会碰撞、交织，产生刺目的火花。
我不止一次听到来自情侣、夫妻、同学、同事之间的抱怨：
“我不知道他是怎么想的，为什么他会这样？”
“这个方案根本就不可能实现，太天真了！”
“我们无法交流。”
“跟他相处真累。”
我们无法互相理解，就连试图去了解对方的时候，都会因为思维的差异导致脑电波对不上。一句无心的话可能会被有心人在意，一个有歧义的句子可能会导致结果千差万别……我们恨不得离糟糕的队友远远的，一切都按自己的心意来。
最终，情侣选择了分手，夫妻选择了离婚，同学选择了老死不相往来，同事表示要么你走，要么我辞职。
合作的第二个困境更为致命：我们太擅长内卷化[1]?竞争了。
我的硕士室友今年夏天进入某家中资前十的投行实习。
南京大学经济系本科、香港中文大学商学院硕士、3年银行从业经历——她用这样的简历淘汰掉7个清华金融工程专业的学生之后，拿到了“唯二”的实习生名额。和她同时入职的另一位实习生来自新加坡国立大学金融系。
这个部门有留用名额，但并没有告知具体有几个。于是，残酷的内卷化出现了。另一位实习生几乎处处在跟她较劲，就连她发到公司群里的报告，对方都要修改一下重新再发一遍，然后当着大家的面说：“结尾处有点问题，我帮你改掉了哦。”
在对方眼中，这是一场不是你死就是我活的厮杀，一旦落入下风，就会被残酷地淘汰掉。他俩如果共同把事情都做漂亮，其实很有可能两人都留用。
我们特别擅长内卷。从刚站到同一个起跑线开始，彼此之前就开始比这比那。你哪儿比我优秀，哪儿比我差，我要怎么做才能成为最突出的那一个……这样的心态无时无刻不出现在我们的生活中。即便是在进行团队任务，我们也要争取成为贡献最大的那个“第一作者”。就连现在的偶像团体，也要为“C位”竞争。
其实，我们本该考虑该怎样合作才能达成目标。但现实情况往往是，我们纷纷以自我为中心，不断想着该怎样表现才能超越队友。
合作的困境，根源在于我们从小到大的错误认知。
从呱呱坠地到高考结束，你人生的头18年，都在父母的精心照顾下长大。国人一向注重子女教育，很多家庭都认为“苦了谁都不能苦了孩子”“穷什么都不能穷教育”，长辈亦有望子成龙、望女成凤之心。
所以，很多家庭对子女的培养观念都是“你要成为第一名，你要出人头地，你必须要做最好、最优秀的那个乖孩子”。
有的家长甚至会对孩子说：“你不要和成绩差的小朋友玩，他们会带坏你。”顺便教孩子一个新成语：近朱者赤，近墨者黑。
我们的教育制度亦是如此。据统计，我国的学生基本都可以完成九年义务教育，但只有一半的人能上高中，在此基础上，高考达到一本线的人更是少数。北京市和云南省教育招生考试院的数据分别显示：2018年，北京市高考人数63073人，一本文理达线人数合计21468人，一本达线率高达34.04%；同年，云南省高考人数300296人，一本文理达线人数合计41019人，一本达线率仅为13.66%。[2]
你发现了吗？我们接受到的教育本身，就是一个内卷的过程，是残酷的社会达尔文主义。那些名校毕业的学生更是深谙此道，因为他们本身就是过去20多年内卷过程中的胜利者。
所以，他们当中会有一部分人，即便聪明、好学、上进、个人能力极强，也难以意识到个人的力量始终是有限的，只有人与人之间相互支持与合作，才能形成巨大的推动力。
一颗孤单的星星无法与月光争辉，群星却能使夜空更加璀璨。
找到你的“大潜能”
你可以做一个很小的实验：去爬一座高山。你独自站在山脚下时，与你和朋友一起站在山脚下时，大脑感知到的“高度”是不一样的。后者会感到高山矮一些，你会觉得爬到山顶可能也没那么难。
个人的执行力，在于没有外力帮助下时自己可以达到什么样的水平。这是你自己的潜能，它会有天花板，被你提升到一定程度后，便很难突破了。
但“大潜能”是没有天花板的，因为它需要借助外力。
它的提出者是这样描述它的：
大潜能=个人特征×（积极影响–消极影响）。
假使你常年登山，拥有健康的体魄，现在，你要去征服珠穆朗玛峰。但人类之前从未尝试攀登过珠峰，你对珠峰一点都不了解，也没有什么大本营之类的地方帮你做最后的登顶准备，那你还有自信心征服这座世界最高峰吗？
——不到0.1%的可能性。
不过，现实情况是：当今世界已经有很多人征服过珠峰了，他们给后人留下了详尽的经验；珠峰有了西坡和东坡两个大本营，能让你进行充分的休整后再进行登顶之旅。“消极影响”被减少了，现在，你去攀登珠峰是不是觉得有把握多了？
如果你有不止一位靠谱的队友能与你并肩通行，你们还雇用了一位夏尔巴人[3]?做向导，次日天朗气清，没有大风也没有暴雪。“积极影响”大大增加，你是不是便更加自信了？
哪怕只是在脑海里过一遍这样的场景，你也应该能明白，“大潜能”的公式是切实有效的。而上述例子中，无论哪一点，其实都是由“人”留下的，都是团队的力量。
提出“大潜能”这一概念的人，是肖恩·埃科尔。他是积极心理学领域的先锋人物，是享誉全球的《幸福课》课程的主要设计者之一。
在他的学术研究与实践中，他发现：学生的个人属性和他们的表现及成功没有任何关系。比如说，穷学生和富学生可以考同样的成绩，获得同等程度的快乐；脸书上拥有的好友数量预示不了任何事情，哪怕你的好友数特别多，也不代表你是个外向型人格。在他的学生们从哈佛毕业走向社会后，那些真正出色的人不是绩点最高、能力最强的，而是最适应校园文化与人际交往的那群人。
他由此发现，如果你希望自己更加成功，个人发展具有更加深远的纵深度，那你就要追求集体成功，而非个人成功。
这又和我们从小听老师说到大的“集体主义”不一样。我们从小接受到的集体主义精神，是集体利益大于个人利益，是一种牺牲与奉献精神。但肖恩所说的集体主义，是在探寻胜利的真谛：不要关注个人的成功与得失，而是要为了集体的胜利去拼搏，这样去做，你会发挥出更强大的个人力量，这股力量比你只关注自己的时候要大得多。
他举了这样一个例子：皇家马德里斥资巨资组建了一个超巨星球队，罗纳尔多、贝克汉姆、齐达内等人汇聚一堂，结果，2004～2006年之间，这支超级豪华球队迎来了史上最糟糕的赛季。一堆明星球员在一起，不一定能带来一支明星球队，因为他们谁都不服谁。
积极影响减少了，消极影响反而增加，潜能怎么可能会被发挥出来？
如果你想要突破自身执行力的天花板，你必须要停止评估自己：我今天做得怎么样？做到了最好吗？我能给自己打多少分？——这些想法都是错的，抛开它们。
你真正要做的，是不断问自己：
“我今天为我的团队/家庭做了什么？”
“我帮助了我的队友/家人吗？”
“我所做的事情，是在为大家共同的目标而持续奋斗吗？”
大潜能的SEEDS原则
为了帮助更多的人激发更大的潜能，肖恩·埃科尔提出了经典的SEEDS原则。分别指的是：包围（surround）、赋能（expand）、巩固（enhance）、对抗（defend）和维持（sustain）。
包围：被积极的影响者包围。让积极的影响者潜移默化地影响你，帮助你成为更好、更优秀的自己。
赋能：赋能他人，成为积极的影响者。你要主动为他人带来好的影响，从而在团队内部形成良性循环。
巩固：赞美他人以巩固资源。不要吝啬你的赞美，你的肯定、支持和鼓励，往往能给整个团队带来意想不到的效果。
对抗：抵抗负面情绪。为自己构建一个能够抵御外界负面状况的防御系统。
维持：维持潜能增长。大潜能没有上限，前面四步都在帮助你不断提高上限，所以你要维持住这个增长的趋势。
1.包围
首先，学会让自己的周围充满积极的影响者。
物以类聚，人以群分。毫无疑问，我们跟与自己相似的人在一起，会产生“知己”的感觉，沟通起来成本更低，相处时也更为舒适。但是，如果你想让周围的环境提高你的潜能上限，那你就得寻找到那些与你不尽相同的人。
你需要三种类型的朋友或队友：“支柱”“桥梁”和“扩充器”。
女生会有闺中密友，男生会有好兄弟，学生时代或许有全心教导你的老师，进入职场后可能有全力栽培你的上司……这些人在你低落时给你鼓励和依靠，在你迷茫时陪你寻找前进的方向，在你勇往直前时给你最大的支持——这便是“支柱”。
支柱不在于多，而在于精。有些人性格内敛，并不擅长交朋友，但却因为一两位贵人的提携，便走上了快速发展的道路。一定要珍惜你生命中的贵人，那些无条件信任你、看好你、支持你的人，在你起起落落的人生中，始终扮演着“支柱”的角色。
“桥梁”又是怎样的人呢？这一类人，会带你打开新世界的大门。他跟你现在的生活有交集，同时另一端又连接着你完全无法接触到的世界。依靠“桥梁”，你便能获得新的资源，走入新的领域。
在我还是一个学新闻的学生时，我一心想奔入互联网行业，却苦于找不到门路。最终，我通过校友会联系到了一位在网易工作的师兄，他为我介绍了网易新闻内容运营的实习。一年后，我以此为跳板，从传媒走向了真正的互联网，进入腾讯成为产品实习生。硕士毕业后，我进入一家市场占有率前三的科技公司任职产品经理。如果不是那位师兄作为“桥梁”，我根本不可能走向科技的前沿。
“桥梁”是为你提供机会的人。他的人脉和资源跟你部分重合，但又不完全重合。一个又一个的桥梁，带着你拓展事业的边界，引导你越走越远。
第三种角色叫作“扩充器”，他能拓展你生活的边界，对你产生积极的影响。你发现区别了吗？“桥梁”是拓展你事业的边界，而“扩充器”影响的则是你的现实生活。
举个例子，我是一个很不爱运动的人，但热爱健身的好友会拖着我去跑步、去爬山。去之前我不是特别乐意，但往往回家后身心十分舒畅；我还曾经发誓这辈子不会学做饭（小时候炸过电饭锅），然而我的大厨好友们不停地教我做健康餐，我便也放下了对厨房的恐惧，最后发觉下厨还是挺有乐趣的。
一成不变的生活是会给人带来负面影响的，而这些能够拓宽你的生活边界的朋友，则不断地带你去接触新鲜事物，让你在尝试新生活中变得更加积极向上。
2.赋能
在结交不同的好友之后，你还要学会“赋能他人”。
人生不能一味地索取，我们还要学会付出。相互提供积极的影响，才能形成好的循环。
我国的几家头部手机厂商，每年都会安排应届生去一二线城市“站柜卖机”。这些未来的研发人员首先要出售一个季度的手机，了解真实的消费者到底有什么样的需求，并和导购搞好关系。
其中一位手机产品经理告诉我，他都工作三年了，当年他站的那个门店的店长对他还是十分亲切，有什么新的客人动态，都会第一时间跟他说。
这一切来源于三年前一件很小的事。店长一如既往地对着他“抱怨”：隔壁牌子什么什么做得比我们强，很多消费者都会问什么什么功能……
对于店长来说，每次厂家来人，类似的话她都会抱怨一下。本来只是为了抒发一部分不愉快的心情，谁知道一年以后，她惊讶地发现，一年前去她那里的研发人员真的把她提的内容做到了新产品上！
也正因为此，她觉得自己观察到的线下细节是真的“有用”的，之后的日子便也更认真地去关注，去主动反馈。导购的意见变成了现实，这使她备受鼓舞。
这个案例给我的触动很大。它让我意识到，团队中的任何一个人，哪怕是个新人，哪怕做着流动性最高或者最不起眼的岗位，都有可能发挥出更多更大的能量。
这便是我们说的“赋能他人”。
赋能是双向的。它往往起源于让平时的执行者在某一件事上成为领导者或者主导者，让他们的想法有机会变成现实，从而使得这些人产生更多的热情，给整个团队增强力量，最终激发一个大的潜能。
这就是我们需要的良性循环。
不同的人在进行团队合作的时候，可能会产生两种完全不一样的心态。
一种是让团队领袖完完全全地承担领导者的角色。至于其他人，不在其位就不谋其政。
团队领袖负责决策，其他人负责执行，如果结果出现偏差，团队领袖往往要负很大的责任，但执行者也不能免责。但最重要的是，团队的决策通常只来源于领袖一个人的知识、经验和判断。
另一种心态则完全不同：这个团队虽然也有领袖角色，但决策的初始来源可能来自整个团队中的任何一员。全员都可以发挥自己的领导力，主动去主导他们擅长的、对全团队有益的那一部分事情。
毫无疑问，后者是更好的决策方式，因为：
减少了领导者独自决策的风险和压力。
提升了全团队成员的参与度和积极性。
思维的碰撞带来了更多的可能性。
当你的队友感受到自己不仅仅是去执行领导的决策，而且有可能执行自己的想法，并且自己的想法可能成为那至关重要的一环时，他们就可能发挥出你意想不到的巨大潜能。
如果整个团队都有这样的潜力，你们便会有更大的可能性做出卓越的成就来。
这些卓越的成就，最终又会反哺到你这个团队全员之一的身上——你参与过非常棒的项目，这昭示着你的个人能力和团队合作力。
你或许会反驳：如果我不是这个团队的领导者呢？那我要如何去赋能他人？
请务必相信，赋能他人，跟你在团队中所处的角色并没有那么大关系。只要你还处在合作状态中，那你随时都可以去做一些赋能他人的事情。
比如说，引导你的队友去思考，对他卓越的想法进行言语或行动上的支持，让他更加积极活跃，然后你们一起把事情更好地完成。
你肯定希望你周围有支柱、桥梁和扩充器，他人也是如此。那么，试着去成为别人的支柱、桥梁和扩充器吧！
3.巩固
你要学会赞美他人，去巩固多边关系。
如果你想让你的队友更乐意亲近你，和你一起做事情，那么，你一定要学会发现对方的闪光点，并大声赞美出来。
赞美他人有一个“FFC原则”，指事实（fact）、感受（feeling）和比较（compare），这一原则在大多数场合都适用。
比如说，一个完美的FFC案例——你去海底捞被热情接待，那你就可以夸奖服务员：“谢谢你主动送了我们果盘（事实），小朋友很喜欢吃（感受），别的火锅店服务都没有你们的好（比较）。”
这种赞美法则特别实用，你可以在非常多的社交场合使用它。它真诚又有说服力，你现在就可以对你母亲说：“妈，你居然给我做了最爱吃的红烧肉，我开心‘死’了，外面饭店都没你烧的好吃！”她保证乐开花。
但是，FFC原则唯独不适合团队合作的时候用！
因为从小到大的内卷化竞争与零和博弈，我们缺乏团队合作的精神，或者不擅长做这件事。
所以，FFC中的“比较”，是绝对不适合用在鼓励队友上的，会给人一种“如果我做得不是比他人要好，那就是不够好”的内在感觉。这是在暗示他人去竞争，去内卷，绝对不是发挥大潜能的正确操作。
你需要把FFC换成FFI，I指影响（influence）。
告诉你的队友：你做了什么（事实），我感觉如何（感受），给咱们团队带来了怎样的正面效果（影响）。
例如：“小王，你在商品详情页最后添加了提示成交的内容，我之前都没有想到，果然转化率提高了！”
你看，同样真诚，同样有说服力，但并没有比较和内卷化竞争的意味。
你在告诉别人：不是因为你比别人做得好，我才欣赏你，而是你本身有着我欣赏的行为，所以我发自内心地赞美你。
赞美会引导大脑关注积极的行动，会使人更加自信，对下一步工作更跃跃欲试；而批判会让大脑集中在消极行为上，会让人产生挫败感。相比起批评和指责，多对团队成员进行赞美，反而更能提高团队整体的执行力。
在尝试着去赞美队友的时候，我们要注意不能陷入一个错误认知：仅赞美表现优异的对象。
我们从来只会赞美优秀的个人，小时候是考了前几名的小朋友，工作后是绩效排在最前面的绩优者。但如果我们想让“赞美”这一行为发挥更大的作用，我们则要摒弃这种观点，去赞美过程，而非结果。
你或许会有疑问：我们前面不是在强调结果为导向吗？怎么又开始赞美过程了？
以结果为导向没错。赞美是帮助他人达成更好结果的过程，它是过程本身。我们关注过程中团队成员的闪光点，就是为了更好的结果。
表扬过程，赞美任何一个努力过的个体，才能在过程中不断地发挥能量，带来更大的潜能。
光赞美个人还不够，你还要学会去赞美团队。
我曾经从一位很会“来事儿”的朋友身上学到：当你和别人讨论事情的时候，试着用“咱们”这个词来拉进两人之间的关系。
销售中最常用到这样的话术，连装修房子的都会说：“您看，咱们家小孩儿鼻子敏感，最好装一个新风系统。”
你在团队里用“我们”“咱们”这样的字眼，更是再理直气壮不过了。那为什么不用呢？
你完全可以做到以下几点：
赞美集体的努力与付出。
强调集体达成的优异成绩。
针对团体作品，弱化个人的贡献，以集体的名义示人。
英国摇滚乐队Queen（皇后乐队）曾因队友之间的不满与争执濒临解体。在他们冰释前嫌、重新合为一体后，做出的第一个决定便是以后所有的歌曲，都不再写明具体的作词作曲人，而是全部以Queen这个团体的名字示人。
以集体之名，让每一个人都心生动力、心有归属，潜力必将无限。
4.对抗
人生中不可能处处一帆风顺，因此，我们不得不学会去对抗随时都有可能出现的消极影响。具体来说，就是各种负面情绪：悲伤、恐惧、愤怒、挫败，等等。
负面情绪主要有两种来源。
第一种是我们正在经历的事情。比如说小朋友考试没考好，先被老师骂，又被请家长，他还能开心吗？
第二种是周边的环境给我们带来负面情绪。例如，你在网上看见了性质很恶劣的社会新闻时，也会感到愤怒，为亲历者打抱不平。
对待负面情绪，我们最直接的思考是：该怎样避免被负面情绪所影响？
正确的角度是：我们该把有价值的事情找出来，呈现给自己。
我自14岁开始进行小说创作，一直给杂志供稿，而我记得有那么一阵子，我对自己的创作能力感到十分的挫败——因为我始终写不好小说中的战斗场面。
金庸等大家一场打斗可以写上几千字，一招一式都那么引人入胜。而我无论多么努力地去描写，都是三言两语结束战斗，辞藻华丽却空洞。
当时我的心态非常糟糕，甚至在想：我是不是就不擅长写这个，是不是根本就没有办法写好？
甚至于，我都想采用一些投机取巧的方式，比如说留白，绕过这一段写作。也就在这时，我意识到，我需要去调整自己的心态了。
因此，我开始试着转变我的想法——把思维集中于“我做了什么”，而不是“我做错了什么”。
其一，我为这一个场面写了好几个版本，虽然最新版本我仍然不满意，但比第一版要好多了。
其二，为了获得灵感，我阅读了大量的书籍，仔细揣摩了那些经典的战斗场景的写法与节奏。
这两点让我意识到，通过努力，我的确在进步，我在离自己满意的方向越来越近。也因此，我不再想着“我根本写不好”或者“绕过去不写了”，而是更积极地去解决问题。
这就是为什么在你因为现状而感到压力的时候，要多去想想“我做了什么”，而不是“我做错了什么”。
这是一种压力下的自救方式，它能帮助你从自我否定转换回自我肯定，重新从消极变得积极。
在恢复积极正面的心态之后，你就要继续思考如下三点：
找到压力的意义，为什么它（这件事）很重要？
找到压力为你带来的机会，而不是抱怨它。
重新定义失败。
对于我自己写作的经历来说：首先，我是一个小说创作者，把场景驾驭好是我必须掌握的技能，这是压力的意义所在；如果我在这次攻克了这一难关，那么以后我遇到战斗场景时都会写很顺利，这是压力带来的机会；虽然我当时写得并不好，但我可以准确分析出哪里不好、哪里有进步，这是我“重新定义失败”的过程。
如今，我再也不会为“写不好战斗场面”这种事情所困扰了。但这种面对自身压力的方式，比解决当下的问题更加重要。
除了你个人的生活和经历之外，你还会因为外界信息的干扰而产生一些负面情绪。可能是一些新闻，可能是来自亲友的讲述，甚至可能来源于你看的小说和电视剧……
适度的情绪释放是有好处的，但请务必不要让它们过度地侵扰你的生活。
特别是在一些你需要注意力高度集中的时间段，最好尽可能地避免自己去接触外界的干扰。比如说，不要过度关注负面信息或花边新闻，不要太参与同事之间的八卦等等。
要知道，对于网络上的负面内容创作者来说，你的注意力就是他们的KPI，你的每一次点击，你停留的时间，都会转化成他们的收入。如果你能想通这一点，那你就应该知道该怎样主动地去避开不必要的外界干扰了。
消极影响其实一点也不可怕，只要你知道该怎样去应对、怎样攻坚克难。
5.维持
SEEDS原则的前四项，已经是一个完整的方法论了。而最后一个收尾用的S，其实是为了打造一个闭环。
维持什么？维持良好的心态，维持更好的合作。
我们个人无论多么努力，都会存在上限。而“大潜能”是没有肉眼可见的上限的，它完全可以进行持续的增长。关键是，你要具备这种思维。
找到合作的意义所在，去拥抱它，而不是抵触。
不断地为自己创造积极的环境，特别是身边的人得给你带来积极的影响。
赋能他人，赞美他人，让双边和多边关系愈发牢固。
用正确的心态去应对消极的事物。
把这些想法镌刻在你的底层思维里，便是在形成一个“维持”的闭环。
注释
[1]内卷化：指一种社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后，便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象。
[2]参见http://gaokao.eol.cn/bei_jing/dongtai/201806/t20180623_1611882.shtml，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1604335323886290313&wfr=spider&for=pc。
[3]夏尔巴人：藏语意为“来自东方的人”，以“喜马拉雅山上的挑夫”著称。
