自由裁量权的授予是所有组织面临的核心问题。以上所讨论的组织模糊的三个来源——设置组织目标过程中的有限理性，代理人行为监控方法的可选择性，以及自由裁量权授予程度的不确定性——都与这个问题相关。模糊意味着在一个组织内部没有理论上的最佳决策权指定方式。一切都取决于环境、历史、组织成员认同和许多其他独立变量。相反，组织问题没有均衡状态或帕累托最优解决方案，只有在一系列连续权衡中进行设计。
经济学这门学科的特点是用宏大且抽象的理论假定人类行为的普遍规则。当应用到市场的时候，经济理论强大到足以同时指定平衡和最优条件。它也经得起严格检验，并对假设检验和数据的使用都有明确的标准。
当相同的方法论工具用于分析组织的黑匣子内部，就会得出有用且有趣的结果，即在组织内人们依然是作为自利的个体进行互动的。但是人们在组织中的互动不同于他们在市场中保持距离的互动：规范、价值观、共同的经验、在各个层面上紧密的社会关系都会更加明晰，并且积极塑造参与者的偏好或效能。 [5] 例如，一个员工为了一份工作而加入组织的特定分支，但之后衍生出对团队其他成员的强烈忠诚感，在深夜和周末加班帮助团队击败竞争对手。另一名雇员对一位同事产生了强烈反感，并竭尽所能地诋毁此人，即使是以牺牲组织利益和自己的职业生涯为代价。一个领导者发表了一段关于组织更高目标的鼓舞人心的讲话，令一名员工放弃了另一家公司更高薪的工作。尽管此类无理性动机也会出现在市场上，但它们比在组织中更为少见。
管理或公共行政的研究无法达到微观经济学理论那样正式化的程度，究其原因，并不是这一领域的分析严谨性还有待提高，而是因为研究对象的固有特性。组织内充满着规范和其他无理性的行为动机，这对组织行为有很深远的影响。之所以说组织环境中的理性是有限的，是因为组织成员是透过一个由同事编织的社交过滤网来感知世界和预测未来的。他们用机构判断取代了个人判断。他们要的是最低满意而不是最佳，因为他们的决策空间是由他们的社会角色或功能所设定的。他们的动机不单纯是狭隘的经济利益，也受到各种规范如忠诚、互惠、职业自豪感，以及保持传统的愿望所驱动。市场很难塑造个人的自我认同感，而组织可以。
所有这些见解都不算新鲜。一个更古老的社会学传统将规范或道德问题置于机构理论的前沿。这个传统始于切斯特·巴纳德（Chester Barnard）和他的经典之作《经理人的职能》（The Functions of the Executive 1938）。
巴纳德写作此书部分是为了回应弗雷德里克·泰勒及泰勒主义所鼓吹的对组织的机械性理解。他对于组织必须通过理性的激励系统促进合作这一说法没有异议，但他的书主要讨论的是与组织的正式结构并存的非正式的合作规范。他和现代经济学家最显著的不同是，在他看来，喜好是不固定的，组织及其领导者可以积极塑造喜好。用李维特和马奇（Levitt and March 1990，13）的话来说：
巴纳德策略……包含对偏好转变的特别关注。改变动机跟创立新的道德规范一样，被视为管理的重要组成部分。用现代术语来说，巴纳德认为，经理人应建立并且维持一种对合作起支撑作用的信念和价值观文化。这么做不是取代帕累托最优或寻找激励机制，而是为了建立一个道德秩序，让个体可以用机构的名义行事——不是因为这符合他们的自身利益，而是因为他们认同该机构，并愿意为之做出一些自我牺牲。
巴纳德还为西蒙的观点开了先河，即“组织内理性是有限的”。他指出，行为是围绕惯例构建的，而后者是对过去的诠释，而非对世界未来状态的预期。
有限理性及组织的规范性结构等主题，最先都是在巴纳德著作里出现的，后来为一系列理论家所继承发扬，包括赫伯特·西蒙（Herbert Simon），菲利普·塞尔兹尼克（Philip Selznick），理查德·西尔特（Richard M. Cyert），詹姆斯·马奇（James G. March），迈克尔·科恩（Michael Cohen），埃德加·沙因（Edgar Schein）和詹姆斯·威尔逊（James Q. Wilson）。（奥利弗·威廉姆森 [Oliver Williamson]也可以列到这一组人当中，虽然他的大部分作品是希望把组织行为学纳入更广泛的新古典经济学的框架。）我已经提到过西蒙的“最低满意”的概念，但他也强调组织基于规范和群体的性质。他的经典作品《公共行政》（Public Administration 1961）的第四章和第五章分别重点讨论“群体形成”和“群体价值”；他同意巴纳德的看法，认为公共机构积极塑造了员工的偏好。
我们先前讨论的观点，即规范和文化价值替代正规监管和问责机制，成为这一传统的主要观点。例如，西蒙和史密斯伯格（Simon and Smithburg 1961）指出，“公务哲学”（bureau philosophy，即组织或官僚文化）及职业行为守则都是在没有正式控制的情况下对组织的非正式控制。菲利普·塞尔兹尼克在其对田纳西流域管理局（1951，50）的研究中提出以下观点：
如果推出一个基本点，并且能让它深入到第二和第三级领导的心理，即使没有进一步下行，不妨碍整体政策的权力下放的可能性就大大提高了。几乎不言自明的是，在一个新的组织里，管理人员未必忠实于董事会的意见，这就必须从顶端引入正式的控制措施。不过，如果官方政策的传达能够遍及所见，正规的控制就可以放松了。他们所抱有的思想和的态度可作为规则和正式纪律的替代品。
换句话说，倘若代理人和委托人有相同的价值框架，自由裁量权的授予就更加安全，即使是在没有正式的监督和激励结构的情况下。遵循巴纳德的思路，塞尔兹尼克也发现组织会塑造其成员的喜好：“所有这类组织都有这样一种教育功能，即可以毫不费力却很有效地塑造新成员的观点，从而非正式却有效地建立了对思想和决策的指南。这在实践中很好理解，譬如在组织标签（一个‘林务局’的人，一个‘农学家’等）的使用上就可见一斑，这样人们就可以识别特殊的态度和特色的管理方法。”（1951，50）
这个传统的每一个作者几乎都强调领导作为组织文化来源的重要性。当然，规范和价值观来自更广泛的社会，受到阶级和种族等社会结构部件的影响；但在组织微观层面，规范可通过等级权力结构进行积极塑造。的确，对于这个传统的许多作者来说，等级结构的规范功能往往比它的正式权力更重要。正如塞尔兹尼克在《行政领导》（Leadership in Administration 1957，27—28）一书提出：“机构领导的作用应该和‘人际关系’领导的作用明确区分开来……他的主要贡献是提高该企业的效率。在另一方面，机构的领导者首先是一个鼓励和保护价值观的专家 。”
巴纳德—西蒙—马奇一脉的组织理论在制度经济学框架面前已经黯然失色。这一变化背后的一个原因是，早期的方法并没有创造出经济学家喜欢的正式模型。通过放宽对理性的假设并将利他主义或社会偏好引入个人效用函数，于是组织中的人类行为变得越来越不确定。事实上，像西尔特、马奇和科恩这样的作者最终往往乐衷于描述和分类，而非真正的理论探讨。但经济学家将这些假设重置到简单的形态，即假定个人是理性的，效用函数是更狭隘的自利。这恢复了数学化和理论预测的可能，但其代价是理论的化约性，它的初始假设缺乏现实性。因此，组织理论成为整个社会科学在广泛方法论上角力的另一个战场。
就研究组织理论的方法而言，先前社会学与后来制度经济学之间的差异有可能被夸大了。一方面，巴纳德及其追随者对激励问题和组织的正式结构做过认真的探讨。另一方面，制度经济学家也认识到组织规范和文化的重要性和功能，以及规范可以补充和替代正式的奖励。如前所述，阿克洛夫（Akerlof 1982）描述了员工遵循一种彼此服务的规范，作为经济学家，他视之为礼物交换的一种形式。二者的分歧主要在于侧重点：经济学家往往要花费大部分时间给一个组织的激励机制建立模型，并制定复杂的策略来优化它，而老一派学者则花更多的时间阐释规则环境的塑造战略。有一点可以肯定，极少有经济学家会遵循沙因（Schein 1988）的套路来论述组织中的领导角色，如何进行领导培训，以及他们如何与员工沟通和激励他们。唯一的例外是加里·米勒（Gary Miller），在他的著作《管理困境》（Managerial Dilemmas 1992，217）中，他给出的结论是，领导者“给下属塑造的是一种预期，即员工与员工之间，以及员工和上级领导之间会进行合作。这通过一系列传统上被视为政治领域而非经济领域的活动来完成：沟通、规劝、树立形象等”。唉，米勒不过是将五十多年前已经在转的轮子重新推了出来。这就是社会科学进步的本质。
