要想了解德国社会的真实情况，不妨看一下士官在德国军队里的角色。早在1945年战后民主化改革之前，德国的士官就比法国、英国或美国的士官享有更大的权力，他们行使的职权在世界其他地方是保留给军官的。任何军队中士官受教育的程度一般都不高，让蓝领出身的士官而非白领尉官负责事务，缩减了军队内的地位差距，提高了团队的凝聚力，这也就是德军战斗力超凡的原因。德国下级军官和手下士兵的关系相当于工厂领班与手下工人之间的关系，同样是面对面、平等而亲密的。
在素以等级和权威而闻名的德国，小群体的关系在军队或工厂能够达到如此平等，是有点让人惊讶。但是因为德国社会普遍存在高度信任，这使个人之间能够建立直接的关系，而无需第三方制定的法规和正式程序介入。要了解信任如何在最基层的车间关系中发挥作用，我们有必要更全面理解信任和正式法规之间的复杂关系。
根据马克斯·韦伯的观点和他所建立的社会学传统，现代经济生活的精髓就在于法规法律的兴起和繁衍。他最著名的一个概念就是将权威分成三种类型：传统权威、魅力权威和官僚权威。第一种形式的权威来自历史悠久的文化传承，如宗教或父权传统。第二种形式的权威来自“天赋”，这样的领袖是上帝或其他某种超自然力量拣选的。 [1] 但是，现代世界的崛起离不开理性的兴起，换句话说，是以理性的手段达到有序结构的目标，而且在韦伯看来，理性的最高表现形式就是现代的官僚体系。 [2] 现代官僚体系“以固定的和正式的管辖区域为原则，通常由法律和行政规定等规章制度来实现秩序化统治” 。 [3] 现代官僚权威的稳定性和理性来源于其法律约束性。因为透明且清晰的条例，上级无法任意妄为，而下级的权责也事先就明示出来。 [4] 现代官僚体系是规范法则的社会化表现形式，并且管理着现代生活的方方面面，包括公司、政府、军队、工会、宗教组织和教育机构。 [5]
依韦伯之见，现代经济世界的形成与契约的兴起同样有密切的关系。韦伯指出，契约，尤其是关乎婚姻和继承权的契约已经存在了几千年。但是他又将“身份”契约和“目的性”契约区分开来。 [6] 前者意味着一个人同意以笼统松散的方式与他人建立一种关系（例如仆从或学徒），责任和职责不会有详细说明，而是遵从传统或某一身份特定关系的普遍特征。对比而言，目的性契约则是为了完成经济交换而订立的。它们并不影响订约者广泛的社会关系，只限于所涉及的特定交易。第二种类型契约的遍地开花是现代性的特征：
与旧式法律相比，现代基本法，特别是私法的最基本特征是大大提高了依法交易的重要性，尤其是契约可以由法律强制履行，成为保障交易者权利的手段。私法的这一特征如此典型，因此只要有私法，我们就可以将当代社会叫做“契约型”社会。 [7]
前面我们在讨论经济发展阶段的时候说到（见第7章和第13章），产权法、契约和稳定的商业法体系等制度的发展，是西方崛起的关键所在。这些法律制度实际上充当了家庭和宗族内部信任的替代物，在它们所搭建的框架中，陌生人能够合伙做生意或在市场中展开交易。
如果说规则和契约对现代商业来说普遍重要，那么同样显而易见的是，在现代工厂，规则和契约离不开对信任的需要。先来看一下医生、律师或大学教授等高级职业人的情形。这类职业人往往先接受普通高等教育，之后再接受若干年专业技术培训，然后理所应当对其专业内的事物展示出高度的判断力和进取心。此类判断本身复杂且随环境而变，因此无法预先给出具体的结论。那些获得专业认证的专家倘若自立门户，则完全不受监督，即便是在行政性的等级制机构工作，他们受到的监管也相对松弛，原因即在此。换句话说，较之非专业人士，职业人往往获得更高的信任，因而得以在一个制约较少的环境中行事。虽然他们完全可以背叛人们的信任，但在人们的概念中，职业人就是高信任、管制较少的职业典范。 [8] 随着教育程度和技能水平的降低，信任的程度也不可避免地随之下降：一个技术工人，譬如经验丰富的车工，其自主权也小于职业人，而无技术的装配线工人受到的监督和管制要远超过有技术的技工。
从经济学的角度来看，能够在相对无管制的环境中行动，必然有一些明显的优势。这从“官僚化”一词的贬义中可窥一斑。如果所有的员工，而不仅仅是那些技术最强的，都能够像职业人一样依照内化的标准行动和判断，并且享受同样对待，那么工厂的效率将会大大提高。超过一定限度，用创造规则来监管广泛得多的社会关系，就不再是理性高效的标志，而是社会功能失调的征兆。法规与信任的关系通常是成反比的，人们越依赖法规来规范交往，他们之间的信任度就越低，反之亦成立。 [9]
多年以来，人们普遍认为，工业化的过程，尤其是大规模生产的出现，将不可避免地导致法规繁生猛长，最终会消灭工厂中的技术和信任关系。20世纪以前，所有复杂的制造工作主要由工匠来完成。在手工业时代，一个技术工人运用某些通用工具进行生产，产品数量也不过寥寥几件。虽然工人不像职业人那样接受过“教育”，但他却是经历很长一段学徒期后才获得了这门手艺。一般来说，人们信任他能够自我督促，并给予他相当程度的自主权来依照他所认可的方式组织生产。手工生产往往适合小规模的上流消费品市场；这便是汽车在20世纪初的生产模式，那时汽车还属于奢侈品。 [10]
19世纪的交通革命（火车和其他形式的交通），以及财富惠及更为广泛的人群，催生了大型国内和国际市场，于是出现了大规模生产。正如亚当·斯密指出的，“劳动分工受市场规模的限制”。随着大众市场的发展，精细分工成为提高复杂产品的生产效率的手段。如果生产环节的时间较长，那么购买昂贵的专业设备来替代技术工匠就比较合算。一块门板原先需要工匠手工打制，而如今一名普通工人只要按下大型自动化金属模压机的按钮就能压制出来。也就是说，制造业生产的日趋商品化导致生产机器逐步走向精密，同时在设备操作方面也降低了对技术工人的需求。
19世纪上半叶，纺织工业开始向大规模生产转型，而之后才慢慢向其他制造领域蔓延。1913年，福特汽车公司在密歇根州高地公园建立装配工厂，标志着大规模批量生产时代的到来。 [11] 在此之前，像汽车这般复杂的产品还从未有人尝试过使用批量生产。该工厂本身也是工程设计研究的成果，这一设计将汽车生产工艺分解并固定为上千道工序，汽车在移动带上被传送到一串工作站，每个站点的劳动仅限于一组单一、简单的操作，由低技术的工人反复完成。
福特的创新行为带来的增产是惊人的、革命性的，这不仅针对汽车工业，也包括其他面向大众市场的产业。“福特式”批量生产技术风靡全球，各国纷纷加以引进。20世纪20年代中期，德国工业经历了一段“理性化”时期，制造商开始寻求引进当时最“先进”的美国组织技术。 [12] 列宁和斯大林恰于这个时代登上历史舞台，最终成为苏联的不幸，这些布尔什维克领导人都把工业现代化简单等同于大规模生产。他们持有越大则越强的观点，即一种虚高的福特主义，最终让苏联的工业架构变得过度集中且毫无效率，甚至一直持续到共产时代末期，而此时福特主义已然是明日黄花了。
与亨利·福特紧密相连的大规模批量生产新模式也有其理念宣传者，那就是弗雷德里克·泰勒（Frederick W. Taylor），他所著的《科学管理原理》（The Principes of Scientific Management ）一书被奉为新工业时代的圣经。 [13] 产业工程师出身的泰勒是最早支持时间及动作研究（time-and-motion studies）的人之一，这一研究旨在将工人的劳动效率最大化。他企图制定的大规模生产“法则”，是通过一种高度精细的分工，尽可能避免对装配线工人的创造性、判断力甚至技术有所需求。装配线的维护和调试交给单独的维护部门负责，至于生产线设计本身背后的控制智慧则是白领工程师和规划部门该管的。工人的效率是建立在严格的“胡萝卜加大棒”政策基础上的，即高产工人比低产工人获得更高的计件工资。
泰勒的观点具有典型的美国风格，在科学分析的名义之下，隐含了若干意识形态的假设。他认为，一般工人只是古典经济学所谓的“经济人”（economic man），也就是被动、理性、孤立的个体，只会对狭隘的私利刺激产生反应。 [14] 科学管理的目标是将工厂对于工人的品质要求简化到只需要服从即可。工人的所有活动，小到在生产线上该动哪条胳膊哪条腿都由生产工程师进行了具体规定。所有其他的人类属性，如创造性、能动性、革新性等等，都是由企业组织中另一部门的专家负责。 [15] 泰勒主义作为科学管理理论逐渐闻名于世，他的逻辑结果必然是带来低信任的、以规章制度为基础的工厂管理体制。
泰勒制所带来的劳雇关系的后果是可预见的，且从长远看是相当有害的。依据泰勒制原理管理的工厂向工人传递的信息是，他们不会得到充分信任而被委以重任，他们的责任将以详尽的、法律性的形式呈列出来。如此一来，工会自然的反应则是要求雇主同样明确其责任和义务，因为他们也不相信雇主会设身处地考虑工人的福祉。 [16]
正如不同社会中的整体信任水平有巨大差别一样，同一个社会中的整体信任水平由于特定条件或事件的影响而在不同时期也有所变化。阿尔文·古尔德纳（Alvin Gouldner）认为，在一定程度上，利益互惠可以说是几乎所有文化共通的准则。比方说，如果甲帮了乙的忙，乙就会对甲心怀感激并以某些方式来回报他。但倘若人们发现信任的回报是背叛或者被利用，群体就会进入不信任的恶性循环。 [17]
20世纪前半叶，美国重要的制造业领域，如汽车业和钢铁业，就发生过这种不信任的恶性循环。到了70年代，结果是对抗型的劳雇关系，其特点是过分注重法律形式。比如美国汽车工人联合会（United Auto Workers）在1982年与福特公司签订的全国协议内容长达四卷，每卷有200页，此外，各工厂还有厚厚一叠的集体协议，明文规定了工作法规、劳动条款和雇佣条件等等。 [18] 这些文件过分关注工作控制，即它们关心的重点不是工资，而是特定的雇佣条件。其中包括工作分类制度，对每个职位都有详细的说明。工资不是与工人挂钩，而是与工作类别相连。此外，当组织成员的权利发生冲突时该怎么解决，还有资深主管享有哪些特权，都在协议里做出详细说明。在阻止工人做分类工作内容之外的事情上，地方工会尤其警惕。根据此协议，一个管道安装工如果帮助修理机器的话就会惹祸上身，即使他有时间也有这种技术，因为这不是他的分内之事。工会主管特别偏好凭资历而非技术能力来晋升人员；凭能力晋升工人的前提是对于管理层的信任，相信他们能对个人能力给出准确的判断，而这一点往往不能实现。协议规定了四级申诉程序，实际上这是在汽车工业领域建立了微型法院系统，它反映了美国社会深度立法的一面。 [19] 工厂的纠纷一般无法通过非正式的集体协商手段来解决，而只能诉诸法律系统。
负责签订谈判协议的工会的立场基本上就是，如果管理层坚持依照泰勒模式将劳动分割成小而具体的任务，他们可以接受这个结果，但要求管理层也同样严格遵照规定行事。如果工人得不到信任来做出判断或担负新的责任，那么管理层也将得不到信任来分配工人新职责或对他们的技术和能力做出判断。有看法认为，20世纪中期出现的过分注重工作控制的现象，是因为工会单方面施压的结果，这一看法是错误的。实际上，受泰勒主义和科学管理影响的管理者也喜欢这种协议，因为它可以防止工人篡取他们视为己有的管理特权。工作控制体制把经营和生产的所有决策权留给了管理者，并且告知他们明确的责任权限。 [20]
关注工业发展的许多20世纪观察家都面临着这样一个难题，泰勒制是否如泰勒本人相信的那样，是技术推进的必然结果，还是另有其他的工厂组织形式，允许工人有更大的个人能动性和自主权。美国社会学中一个重要的学派认为，所有发达的社会最终都将走向泰勒式劳雇关系模式。 [21] 现代工业社会的许多批评家都持这种观点，他们相信泰勒式劳动分工是资本主义形式的工业化的必然结果。这一观点也得到了不少现代工业社会批评家的认可，例如马克思和卓别林 （Charlie Chaplin），他们认为泰勒式劳动分工是资本主义形式工业化的必然产物。 [22] 在这种体制下，人注定会被异化：为他服务的机器实际上成了他的主人，人逐渐沦为机器大生产系统中的一个齿轮。降低工人技能的联动影响是整个社会信任度的下降，人们将通过法律系统相互联系，而不是作为有机共同体的成员。手工业中基于技能和工作的自豪感将不复存在，能工巧匠制造的独特且花样各异的产品也将不复存在。每一次新技术革新都会产生新的恐惧，害怕它对工作的性质造成灾难性的影响。于是，当数控机器在20世纪60年代面世时，许多人就认为这些机器会夺走技术熟练的机械师的饭碗。
当工业从手工业向大规模生产转型的过程中，异化的前景让人们不禁对经济活动的本质提出了质疑。人为何而工作？是为了他们所赚的薪资，还是因为他们通过工作实现了自我价值？按照新古典经济学的传统，这个问题的答案是非常明晰的。他们不是为了工作而工作，而是为了工作中带来的收入，以供他们闲暇时花销。因此，所有的工作都是为了日后享受为目的。这种观点认为工作的本质是辛苦，其深层根源则是犹太教—基督教的传统。亚当和夏娃在伊甸园里就不必工作，用工作来养活自己是上帝对他们的惩罚。在基督教传统中，死亡被看作一生劳顿的终极解脱，因此，墓碑上的碑文常是“愿灵安息” （Requiescat in Pace ）。 [23] 依照这种工作观，手工生产向大规模生产的转变就并不算什么了，只要薪资增长了就行，这也是他们在生产方式转化后工作的最主要原因。
还有另一种传统观念与马克思颇有关系，即人是既有创造性又有消费性的生物，他们在工作中找到了控制和改造自然的乐趣。因此，除了获得报酬外，工作本身还另有一积极作用。但是工作类型非常重要。工匠的自主性——他们所掌握的技术，以及在制造精美产品过程中所展示的创造力和智慧，对满足感的产生至关重要。从这一点上看，向大规模生产方式的转变以及降低劳动力的技能要求，无异剥夺了对工人来说非常重要的东西，这是提高薪水所无法补偿的。
但是随着大规模生产方式的普及，泰勒制并不是现代工业的唯一模式已经显而易见，而且技术和手工艺也并没有消失，信任关系依然对运作良好的现代工厂起着关键作用。正如查尔斯·撒贝尔、迈克尔·皮奥里（Michael Piore）以及其他推崇灵活专业化生产的学者所指出的，手工生产技术在大规模批量生产的“外围”幸存了下来。存活的原因有几个：首先，这些用于大批量生产大宗商品的高度专业化的机器本身就无法通过批量生产制造。因其独特设计，这些设备不得不靠手工制造（这就是中部意大利的小型家族企业在机床行业取得成功的原因）。第二，消费者逐渐富裕而且受到的教育越来越高，他们对与众不同的产品的渴望也随之增长，这使得市场日益分众化，需要更小规模的生产，因此要求制造业有像手工业一样的灵活性。
小规模手工业不仅幸存了下来，而且还展现出惊人的活力，然而，这不表示泰勒制没有继续蔓延，大多数工业化国家的绝大部分工人依旧在大规模生产的工厂工作。泰勒制的真正替代方案存在于大规模生产领域本身，如今这种生产模式之多令人称奇，并且社会信任在其中起着程度不一的作用。例如，科技的进步需要新技能，同时也摧毁旧技能。 [24] 亚当·斯密的别针厂里，那些从事枯燥、简单、重复性工作的工人，要比那些维护机器正常运转或重新制模以生产新产品的工人更容易被机器取代。操作数控机床的熟练机械师不会被淘汰，因为倘若没有直接亲自操作的经验，就很难为这些机床编程序。这种现象导致“技术智能化”，机械技术被半机械化技术所取代，新技术要求工人拥有更高的脑力投入。 [25] 而从实际情况来看，几乎没有证据显示，在大规模生产工厂工作的工人因工作的非人化而憎恶他们的工作。 [26]
自大规模生产开始至现在，有大量的证据说明，工人实际上并不是泰勒所想象的被动、孤立、自私的个体。20世纪30年代的霍桑实验就证明，将工人分成小组加以管理对工作效率有巨大而积极的影响。 [27] 结果显示，工作规则界定不那么严格，对于生产过程能够有决定权的工人，不仅效率更高，而且有着更高的工作满意度。在这类工作条件下，工人更愿意帮助他人，如果可以的话，他们还会为自己创立领导和相互协助的制度。这些实验对20世纪30年代梅奥（Elton Mayo）所谓的“人际关系”运动理论提供了有力的支持，该运动是想让工厂变得不那么严苛，而是更有公社化倾向。 [28]
在各种文化中，信任和社会性并不是均匀分布的。有些文化多，有些文化少，这说明了泰勒制的成功也同样是受文化影响的。也就是说，泰勒制可能是那些低信任社会的工厂达到纪律严明的唯一途径，而高信任的社会，往往催生出基于更分散的责任和技术基础之上的管理方式，从而取代泰勒制。实际上，二战后的许多管理研究显示，梅奥的人际关系学的基本原理并不适用于所有文化，这些实验在美国的不同地区有不同的结果。 [29]
证明泰勒制不是工业化的必然结果的最有力证据来自其他国家的经验。德国工厂从未纯粹地按照泰勒方式来组织，而实行将信任关系制度化，这使它与六七十年代的美国工厂相比有很大的灵活性。我们接下来就来谈一谈这些关系。
[1] 关于魅力型权威的性质，参见 Max Weber, From Max Webber: Essays in Sociology (New York: Oxford University Press, 1946), p. 245.
[2] 或者是韦伯所谓的“工具”理性，这是与目的理性不同的。关于理性与现代西方世界的兴起之间的密切联系，参见The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism 的导论一章(London: Allen and Unwin, 1930), pp. 13-16.
[3] Weber (1946), p. 196.
[4] 按照韦伯的说法，“发号施令的权威……以一个稳定的方式分布，并严格遵照规则，这些规则是有关强制、物理或神职等手段的，且置于官员的支配之下”。Webber (1946), p. 196.
[5] 关于现代生活中无处不在的官僚形式，参见 Charles Lindblom, Politics and Markets: The World’s Political-Economic Systems (New York: Basic Books, 1977), pp. 27-28.
[6] Max Webber, Economy and Society, An Outline of Interpretive Sociology (Berkeley: University of California Press, 1978), 2: 668-681.
[7] Webber (1978), p. 669.
[8] 信任并不通过法律和合同就能得以实现的时候，团队会更加良好的运作，家庭就是一个最好的例子。在大多数现代社会中，国家并不严格规范父母与子女之间的关系。也就是说，它没有制定具体的规定，指引父母应该在孩子成长过程中投入多少时间，相处时间的质量如何，应该如何教育他们，灌输什么样的价值观。虽然家庭纠纷提交到法院，譬如当他们涉及违反婚约或犯有刑事罪行的时候，在其他事情上，家庭往往自行解决纠纷。这是因为，人们假定父母对他们的孩子有自然的责任感。当然，事情可能并不如此；在美国已经有关于“儿童权利”和涉及父母和孩子的民事诉讼的讨论，以及其他将法律制度延伸到家庭关系的尝试。
[9] 关于这一点，参见Alan Fox, Beyond Contract: Work, Power and Trust Relationships (London: Faber and Faber, 1974), pp. 30-31.
[10] 关于这一范式转换，参见 Maria Hirszowicz, Industrial Sociology: An Introduction (New York: St. Martin’s Press, 1982), pp.28-32.
[11] Charles Sabel, Work and Politics (Cambridge: Cambridge University Press, 1981), pp. 31-33.
[12] Joan Campbell, Joy in Work, German Work: The National Debate, 1800-1945 (Princeton: Princeton University Press, 1989), pp.131-132; Hans-Joachim Braun, The German Economy in the Twentieth Century (London: Routledge, 1990), p. 50.
[13] Frederick Winslow Taylor, The Principles of Scientific Management (New York: Harper Brothers, 1911). 1895年泰勒第一次做了关于科学管理的讲座。参见 Alfred D. Chandler, The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business (Cambridge: Harvard University Press, 1977), p. 275.
[14] 关于泰勒及后来对他的批评，参见 Hirszowicz (1982), p.53.
[15] Fox (1974), p. 23.
[16] 对于大批量生产后劳资关系的描述，参见William Lazonick, Competitive Advantage on the Shop Floor (Cambridge: Harvard University Press, 1990), pp. 270-280.
[17] Alvin W. Gouldner, “The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement,” American Sociological Review 25 (1960): 161-278; 还可参见Fox (1974), p. 67.
[18] Harry C. Katz, Shifting Gears: Changing Labor Relations in the U.S. Automobile Industry (Cambridge: MIT Press, 1985), p. 13.
[19] Katz (1985), pp.38-39.
[20] Katz (1985), pp.39-40, 44.
[21] 这一观点被吸收进Clark Kerr, John Dunlop, Charles Myers, and F. H. Harbison, Industrialism and Industrial Man: The Problems of Labor and Management in Economic Growth (Cambridge: Harvard University Press, 1960); 还可参见Dunlop et al., Industrialism Reconsidered: Some Perspectives on a Study over Two Decades of the Problems of Labor (Princeton, N.J.: Inter-University Study of Human Resources, 1975); and Clark Kerr, The Future of Industrial Societies: Convergence or Diversity? (Cambridge: Cambridge University Press, 1983).
[22] 亚当·斯密在《国富论》开篇所描述的别针厂将劳动分工成更小的和更简单的任务，实际上是对现代工业社会批评的经典段落。参见An Enquiry in the Nature and Causes of the Wealth of Nations (Indianapolis: Liberty Classics, 1981), pp. 14-15.
[23] 关于犹太教—基督教传统，参见Jaroslav Pelikan in Jaroslav J. Pelikan et al., Comparative Work Ethics: Christian, Buddhist, Islamic (Washington, D.C.: Library of Congress, 1985). 还可参见Michael Novak, “Camels and Needles, Talents and Treasure: American Catholicism and the Capitalist Ethic,” in Peter L. Berger, The Capitalist Spirit: Toward a Religious Ethic of Wealth Creation (San Francisco: Institute for Contemporary Studies, 1990).
[24] Robert Blauner认为存在一个倒U型的工作异化曲线。异化随着传统工艺产业被大规模生产工厂所取代而加深，但随后再次减轻，因为自动化程度的加深，工人需要新的技能来操作这些高度复杂的机器。Robert Blauner, Alienation and Freedom (Chicago: University of Chicago Press, 1973).
[25] Sabel (1981), pp. 64-67.
[26] 参见Robert Blauner的研究发现。“Work Satisfaction and Industrial Trends,” in Walter Galenson and Seymour Marm Lipset, eds., Labor and Trade Unionism (New York: Wiley, 1960). 一项关于四国工人意见的调查研究发现，技术工人关注的是工作是否有趣或有充实感，而非技术工人更感兴趣的是工作收入。很多新人和低技能工人相信，能够在一家工厂上班就足以证明自己的社会地位。William H. Form, “Auto Workers and Their Machines: A Study of Work, Factory, and Job Satisfaction in Four Countries,” Social Forces 52 (1973): 1-15.
[27] 关于Hawthorne的实验，参见Hirszowicz (1982), pp. 52-54.
[28] 参见Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization (New York: Macmillan, 1933), and The Social Problems of an Industrialized Civilization (London: Routledge and Kegan Paul, 1962).
[29] Ian Jamieson, “Some Observations on Socio-Cultural Explanations of Economic Behaviour,” Sociological Review 26 (1978): 777-805. 关于美国管理手段受文化约束的总结性讨论，参见A. R. Negandhi and B. D. Estafen, “A Research Model to Determine the Applicability of American Management Know-How in Differing Cultures and/or Environments,” Academy of Management Journal 8 (1965): 309-318.
