美国大规模生产的理念伴随着两本书的德文译本而传到德国，那就是分别在1918年和1923年出版的德文版《科学管理的原理》和《福特自传》。到1922年，前者在德国的发行量高达3万册，后者在随后的几年中重印了30次，德国一时掀起了不大不小的泰勒热和福特热。 [1] 福特公司高地公园工厂所展示的工作效率的巨大进步，给德国制造商留下了深刻的印象，使他们意识到有必要在自己的工厂采用大规模生产技术，而弃用20世纪20年代中期德国工业掀起的“理性化”运动。
但是，当德国工业采用大规模生产方式时，泰勒制并没有在德国的经理人和产业工程师间得到很好的反馈，更不用说工人群体了。出现在泰勒式工厂里的一些现象，如工人的去技术化、过于专门化以及蓝领工作的满意度低下，都与德国人长期以来重视“工作乐趣”（Arbeitsfreude）的信念格格不入，这个信念源于德国根深蒂固的前现代行业传统。这一时期，产业工程师纷纷发表文章论述当前阶段工厂的组织模式，例如古斯塔夫·弗伦茨（Gustav Frenz）、保罗·李佩尔（Paul Rieppel）、弗里德里希·冯·戈特尔—奥特里林费德（Fredrich von Gottl-Ottlilienfeld），格茨·布里夫斯（Goetz Briefs）等人，试图将泰勒制与福特公司实际实施的制度区分开来，他们认为后者更人道。 [2] 尽管在人们早期的记忆里泰勒和福特分别作为低信任、大规模生产的立法者和实施者紧密相联，但福特早期工厂实行的是一种公司家长制，根本不属于泰勒科学管理原则的范畴。在大萧条使销售和利润锐减之前，福特一直向员工提供住房补助和其他福利，并用持续增长的工资来吸引员工，还在工厂工人和管理层之间培养共同体精神。这些德国组织理论家认为泰勒制在德国水土不服，而福特模式的公司家长制才是真正有用的理性化模式。对泰勒制的诸多批评为此后十年梅奥及其人际关系学派奠定了基础。
通过1920年的劳工联合会立法，工人和管理者作为利益共同体的观念得以制度化。劳工联合会（Betriebesrte）制定了在整个企业范围内选举工人代表的原则，所选代表将参与企业的决策，而这之前完全是管理层独享的权力。德国工人运动较为激进的一派对劳工联合会持怀疑态度，因为他们信奉完全由工人控制企业的模式（若干布尔什维克式式的工人苏维埃成立于第一次世界大战后的革命期间），结果在两次世界大战之间，劳工联合会没有能够在企业中营造共同体的感觉。 [3] 不过，这种早期的魏玛立法却开了把劳雇共同体制度化的先河，并在战后成为社会市场经济的一部分，它也显示了自大规模生产引入德国的那一刻起，德国人对概念的严肃和认真。
不管这个社会立法作为特例的命运如何，德国工厂内部关系到20世纪下半叶已经有了明显的共同体气氛。现代德国最有意思的一点是两种截然不同的社会现象的共存。一方面，德国（如许多其他欧洲社会一样）存在着巨大的阶级差异和社会流动障碍。多年来，德国工人遵从马克思关于阶级斗争必要性的教导，组织了力量强大、手法纯熟的工人运动，不断试图从管理者和资本所有者手中争取工人应得的公平报酬。德国没有像日本那样的公司工会；这种所谓的“黄色”工人组织曾在纳粹时期获得过政府的支持，从此彻底丧失了名誉。但同时，德国工人阶级对自己的劳动有高度的自豪感和敬业精神，这使得德国工人并不单纯地只认同他们的社会阶级，而且还认同他们所在的产业和它的管理层。这种职业精神和天职观缓解了德国的阶级斗争倾向，产生了截然不同的一套工厂劳雇关系。
当我们抽象地思考一个更为公社化的工厂究竟是什么样时，我们并不是企图重返手工生产的模式，这对于大多数大规模现代工业来说是完全不现实的。反之，我们是指一系列非泰勒式工作组织法则。公社化的工厂并不进行细致的劳动分工，让专人进行重复操作，而是在使用工人方面保持最大限度的灵活性。每个工人将接受若干工种的培训，并根据每天特定的生产需要，从一个工作台调往另一处工作。责任将尽可能贯彻到生产科层的最底端。公社化工厂没有严格的劳动分工等级，管理者和工人之间没有森严的壁垒，也不强调地位的差异，允许高度的职位流动性，蓝领可以晋升到白领岗位。工作由团体一起完成，如有需要，工人可以彼此替换（这得益于多种技术培训）。泰勒式组织制定了等级悬殊的计件体制，个体的额外工作可获得丰厚的金钱奖励，而管理层和工人的薪水也有巨大差距，相比之下，公社化体制有相对平均的薪酬标准，奖金也是以团队为基础来发放。泰勒式体制往往是条规化的，这是因为工厂设计的产业工程师将各项工作都部署得极为细致、具体，也因为工人对此安排的反应态度。相反，公社化工厂在处理问题时，更多地采用面对面、非正式的交流渠道。此外，泰勒式工厂降低对蓝领工人技术的需求，因而降低了信任的必要性；非泰勒式工厂则倾向于提高工人的技术，这样工人可以在生产流程的设计和实施阶段被委以更重要的责任。
有不少详细的个案研究将德国和其他工业化国家的工厂组织形式进行比较，结果显示德国工厂的确比其他欧洲国家的企业有着更加鲜明的上述特征。就以技术灵活性以及团队基础为例。在美国工厂引进时髦的工作团队这一做法之前，德国工厂就是以团队为基础的。德国的工会从未坚决主张过严格的劳动分工和工作规则，而严格的劳动分工恰恰是美国大规模生产和工会主义盛行时的特征。德国的工头（Meister）相比法国等国家的工头，负有更大的责任。工头和负责轮职的领班（Vorarbeiter）有权力在其管辖的团队内调动工人，让他们去从事不同的岗位。工头熟知本组工人的技能发展，根据工人在工作中的实际表现来作出判断。工人轮流在不同的岗位工作，同时也是社会化进程的一部分。这样，当一个机械师请病假的时候，或者生产中出现紧急情况，小组的主管可以调用其他岗位的工人，而不必担心自己违规。 [4]
相反，法国有单一的、全国统一的工作分类制度，从非技术工人到最高管理者，这个制度给每个岗位都分配一个级别。工人被安置在各种工作上，然后凭资历向上升迁。正如典型的美国式工会控制主义一样，这种制度内也有着工人对凭技术破格晋升的抵触。这一制度普遍通用，十分具有笛卡尔风格，且颇为僵化。级别（以及依此制定的工资）是随工作而定的，而非工人本身的情况，因此，工人不在提高技术和产量上下工夫，而是钻营如何在工作等级上获得升迁。与德国形成鲜明对比的是，法国工人只有通过工作调动才能晋升，而并非自己技能的提高。于是高层职位往往具有强烈的扩张倾向，不管是否真有这个需要，而这一结果只能通过各部门高层谈判才能达成。这意味着工人和管理者要花费大量时间在部门级讨论正式的组织安排，而非在工厂内部协商如何将工人分配到最合适的岗位，并给予适当的报酬。
法国工业的工作分类制度是高度集中和条规化的，就像法国的公务员体制素来的那样。它的最大的影响是，工厂无法发展出共同体的感觉。托克维尔谈到旧制度下的特权体制时说过，“每个群体都凭其所享用的丁点特权把自己跟其他群体区分开来，甚至最微不足道的权力也被认为是高人一等的象征”。类似的事情也发生在工业工作分类制度上，它的等级形式和形式主义导致了工人之间的孤立，迫使他们向权力中心寻找解决方案，而不是向他们的同伴。这种制度阻碍了工作团队的形成，以及应对临时调遣的灵活性。 [5]
在德国，整个工作小组有时被称为“工头的团队”，而且往往有很强的团队精神。工头必须非常了解工人，因为他全凭个人的判断来评估工人。工人的奖金和未来升迁都根据这个评估。工头之所以能够胜任这项评估，是因为他本人也是从底层工人干起，一路升迁上来，因而非常熟悉他所监管的工作。在法国和美国，由于传统的工会工作控制主义的影响，每个工作岗位根据正式的、行业通用的工作分类制度，被配以特定的工种和级别，这一做法阻碍了工作小组的形成。如果工人不属于同一个工种，那么就不可能将他从一个工作岗位调至另一个工作岗位。 [6] 与德国工头不同的是，法国工头据说常常头痛不已，因为他夹在工人和管理者之间，他不再是工人，但是又不为白领上司所认可。 [7] 根据克罗齐耶及其他学者描述，法国人不喜欢面对面的权威关系，与此相一致的是，法国的工头也根本没有必要亲自对工人作出评估，因为工人的工资是单凭资历和工种来发放的。（同样的制度也应用在法国公立大学教授身上，跟美国大学的做法不同的是，他们的晋升不是凭学术成就，而是由教育部的官员根据官方的标准来评判。）
在德国，工人和管理层的等级划分也呈现出高度的共同体组织特征。英国的公司也遵循泰勒模式，与德国公司比，它们将更多的技术性和管理性工作从生产线上剥离出来。也就是说，德国生产线上的工人有着更高的技术和专业知识，有能力操作自己的生产线，他们所需的监管远不及英国工人。 [8] 举例来说，能够为自己的数控机床编程的德国技工的比例要高于英国技工，而在英国，编程是白领阶层的技术，他们的办公地点和工人的生产线是分开的。 [9] 在德国，管理工作由与被管辖工人有相同技术的人来完成，而不是由那些来自不同阶层、自认为善于管理的人来做。
蓝领工人拥有更大的责权和技术，以及由低层次人员负责监管，这样做所产生的结果是德国较高的白领工作分界线。因此，德国白领与蓝领工人的比率远低于英国或法国。在法国，每100名蓝领工人，就对应有42名白领工人，而在德国只对应36名。每个法国工头平均监管16名蓝领工人，而每个德国工头则监管25名蓝领工人。 [10] 在法国，劳动大军稳定、工人影响很大的产业与白领工作的增长有密切的关系。获得白领地位意味着在身份和收入上向前迈出了一大步，但同时也在自己与原先同事之间竖起了一道新的社会藩篱。德国则不同，它比较成功地抑制了白领的增长，在蓝领大军中成功保留了种类繁多的技术和职能。 [11] 所有这一切都有益于在生产线上获得更高的团结性和灵活性。
正如人们对共同体组织化的社会所期望的那样，在德国，不同工种获得的酬金的差异比法国小。德国白领的工资是蓝领工人的1.33倍，而在法国为1.75倍。由于法国工业中白领劳工比例较高，这在整体上提高了法国工人的劳动力成本。德国较为平均的酬金与其团队工作制度有很大关系。德国的绩效奖金由组织中较低级别的主管来决定，最终依据的标准是工头对工人表现的评估。很显然，在酬金方面差异过大或变化无常，将会伤害小团体的士气，破坏工人对其直接主管的信任。因此，德国的工资差异是直接建立在技术差别上的，而且从整体来看，是互相制衡的。 [12] 法国工作的正式分类制度使人们把工资问题上的责任，从车间推到公司人事办公室，或推到更高级别的全行业范围的劳雇协商会上。由于没有面对面接触的必要，酬金方面出现的较大差异也就比较容易忍受。
德国管理者愿意信任蓝领工人，并委以更多责权，这与德国工人高水平的技术有紧密的联系，当然也与培养和维系这些技术的学徒制度有关。我们很难跨文化地评估绝对工业技术水平，但是通过事实比较，可以评估出它们的相对重要性，德国只有10%的技术工人没有任何形式的资格证书，而法国有一半以上的技术工人没有类似的资格认证。 [13] 学徒制为德国制造高质量的声誉提供了技术基础，而且相对于其他欧洲国家，它还大大降低了年轻人的失业率。鉴于这些原因，产业培训制度被广泛推崇，其中最有名的一次是克林顿政府在1992年总统大选上把德国式职业培训作为一个竞选问题来讨论。但是，德国的学徒制产生于更宽泛的教育体制环境中，很难将它们肢解并运用到国外，其发展最终依赖中欧特有的社会和文化传统的传承。
德国学徒制的范围远比在英国广泛，英国学徒制只存在于某些产业，如工程、营造、建筑等，而在法国，学徒制仅维持在传统工匠业中。 [14] 大约有70%的德国青年是从学徒开始工作生涯的；只有10%的德国人没有能够完成学徒训练或高等教育。 [15] 学徒期一般为两年到三年或更长，在此期间，学徒的工资大大低于正常标准。实际上，所有领域都存在学徒制，无论蓝领还是白领工作。其中服务业中包括零售规划、银行业务或文书工作。一般来说，美国及其他欧洲国家很少惯例性地为这些职位提供专业培训。在德国百货商店工作的售货员必须接受三年的培训；而在美国彭尼公司（JC Penney）相同位置的职员只接受三天的在岗培训。 [16] 培训的部分目的是使年轻人适应工作生活的节奏和要求，也同样接受其所在行业的特定培训，在学徒期满时，学徒经过严格的考试后才能拿到资格证书。这个证书代表着从事某个行业的资格，因而被全德国的雇主接受。与自由职业（医生、会计师、律师等）的职业证书一样，这些证书给人带来莫大的自豪。与在美国、英国或法国相比，在德国当面包烘烤师、秘书或汽车机械师，意味着要付出更多的努力和掌握更多的知识。
这个制度的执行，一来是靠大大小小的私营公司，二来还要靠政府支持的技工学校，这些学校提供一般性的工作训练。工人和公司参加这种培训计划都是自愿的，基本上所有公司都参加，而且接受政府的严格监管。培训的费用分摊在公司、各级政府部门和个人（在接受培训的同时，必须以低于市场的工资工作）身上。学徒制若要有效实行，雇主和工人必须对它的价值有高度一致的认识。公司内部培训对公司来说代价昂贵（尽管究竟有多昂贵仍有争议），且与日本不同的是，这些提供培训的公司并不能够得到这些学徒终身受雇的承诺和忠诚度。离职的比例相当高；在20世纪70年代，只有40%的结业学徒在获得资格证书后的18个月后仍留在培训他们的公司。 [17]
既然学徒那么容易跳槽，占其他公司培训的便宜的诱惑必然会很大。 [18] 但实际上，这一问题并不严重，究其原因有以下几点。首先，这个培训课程基本上是通用的；即使某家公司失去了一个花大量时间和精力培养的受训者，但是它确信能够从别的公司聘用到相当的接受过培训的员工。与此同时，培训通常结合了通用知识和公司特殊的技术，虽然从外面可以聘到水平相当的工人，但是受训的工人和公司之间存在着一股吸引力，能够使它们凝聚在一起。最重要的一点是，所有雇主感到了一股很强的社会压力，使他们有责任照顾好他们的雇员，给他们技术，使他们能够被雇用。没有做到这一点的公司则面临被排斥的命运，而且也不可能与它们的员工建立起相互信任的关系。这一点归根结底有很深的文化因素。德国的许多机构都为这种培训制度的成长作出了贡献，从联邦政府、州政府、地方政府、城镇、教会到各种联合会，不一而足。如果企业不参与培训计划，就是整个地拒绝文化赋予工作的价值。
如果道德压力还不足以解决问题时，劳工联合会，即在魏尔玛时期出现雏形的企业级别上的劳雇关系群体，可利用法律手段，制定法规限制雇主随心所欲地雇用和解聘工人。公司若想裁员，必须提交针对被解聘工人的补偿、再培训和重新安置的计划。这限制了搭便车者“窃取”其他公司技术工人的可能性。 [19] 在阻碍劳动力流动方面，这些劳工联合会所起的作用与日本的终身雇用制相似。如果具有同等权力的机构存在于不同的文化背景下，比如在英国或意大利，它们可能会不惜一切代价利用手中的政治权力来保住工作，而无视这对绩效的影响。（这令我们想起20世纪80年代初，亚瑟·斯卡吉尔[Arthur Scargill]发起的尖锐斗争和英国采矿工人反对关闭亏损矿山的运动。）这种问题之所以在德国远没有如此严重，是因为劳工联合会和管理层之间有更高的信任。 [20] 劳工联合会更加清楚认识到保持公司竞争力的必要性，并常常施加压力，要求重新培训或调遣工人，以确保员工生产力的持续。与日本的制度一样，公司不能轻易解雇工人，这一事实给予公司更强的动力来重新培训工人，旨在使劳动力市场不像现实情况那么僵化。虽然德国工厂的团结精神高于其他欧洲国家，它仍然达不到日本的团结水平。
德国的产业培训制度的悖论之一是，虽然它在工厂培养出了强烈的团结意识，但将它支撑起来的广泛教育制度却仿佛比法国、美国或日本的都更加不平等得多。德国中等教育的一个显著特色是分轨制（tracking）。德国儿童读完四年小学后，学生必须从三种轨迹中选择一种：初等中学（Hauptschule），技术学校（Realschule），文理高级中学（Gymnasium）。前两种学校的人毕业后都要进入学徒行列，只有那些读完了文理高级中学的人才能继续深造，接受更高的教育。实际上，学生只要通过了高级中学毕业考试（Abitur），就有资格进入德国任何一所大学就读。这样，德国孩子在十岁时就面临着重要的教育抉择，而这一抉择将决定他们一辈子的职业。这种分轨制度反映了德国社会既有的阶级差异，并且不鼓励阶层流动。20世纪60年代，出身工人阶级家庭的孩子只有15%选择进入文理高级中学。 [21] 在法国和日本，能否上大学是由全国统一的高中毕业生联考的成绩来决定的，从理论上说，这个考试是向所有考生开放的，不考虑他们以前的教育背景。从阶级的角度来说，法国的中等教育体制更开放；在 20世纪60年代，大学预科（lycées）有40%的学生来自工人家庭。
既然如此，为什么是法国的教育体制，而非德国的，导致了工厂内不同地位的人等级森严以至于相互难以合作呢？这个问题的很大一部分原因在于学生接受完普通教育后的培训。法国有相对开放的初级和中级教育体制，中学生毕业统一进行会考（baccalaureate）。根据这次考试的结果，贫穷但有才华的学生可以进入一流的大学，然后进入高等学院（grandes écoles），无论是在政府部门还是在私营机构，这一途径可以通向法国行政系统最高层。与其他地方一样，才华并不是均匀分布的，因此大部分人在会考中被淘汰出这个系统（在法国，有45%的高中毕业生在会考中落选，而在德国，可比数字只有10%）。 [22] 与美国一样，职业教育在法国也有某种低人一等的意味，这是不能进入普通教育系统、成绩不好、上不了大学的人的选择。最终成为蓝领或低技术白领的落选者，没有多少理由为自己的工作感到骄傲，这是他们在一个对高等教育有着高期待的社会中的最终去处。与之相反的是，德国工人阶级背景的学生从小就知道他们不会上大学。但是，由学徒制向他们提供与其技术水平相当的培训职业资格证书，因此，他们不会把自己看作从普通教育系统淘汰下来的人，而是看作成功地完成了严格的职业培训的人。
此外，德国职业培训体制的灵活性表现在，培训的机遇并不随学徒期的结束而关闭。除了基本的学徒培训外，还有一种中级资格培训体制，它允许大龄工人有机会提高自己的技术水平。这种中级资格培训构建了一条完全独立的社会流动的向上途径，这是在其他国家没有看到的。例如，在法国或在美国，一个人若没有上大学获得较高的文凭，就不可能获得工程师的专业证书，而这一过程往往要七年以上的时间。德国的情况就不同，成为工程师有两条途径，一是上大学，获得工程文凭，这与其他国家相同；二是通过参加中级职业培训课获得升迁。 [23] 事实上，随着时间的推移，许多通向更高的教育、职业和社会地位的新途径慢慢向社会开放。于是，十岁孩子进入初级中学班的选择并不像一开始所表现的那样，会限制其一生的职业。与此同时，学徒制使三分之二的底层劳动力获得了高水平的技术，同样重要的是，这些工人对自己能力的自豪感。
有不少问题威胁着德国学徒制的未来，及其所支撑的德国工业的未来竞争力。20世纪80年代初，该制度似乎处于危机状态中，因为申请学徒的年轻人数量远远超过了他们结业时的就业机遇。但是，随着80年代末“婴儿潮”一代过去，这个问题就不复存在了。 [24] 目前的问题是，现有的学徒形式是否可以为德国提供符合未来需求的技术劳动力，尤其是在21世纪的信息时代。这个学徒制度充满了活力，各领域的工商协会和工会一起合作，以确保这种类型的学徒制和从业标准满足产业的需求。这种制度非常适合为中等技术产业培训工人，这些产业一直都是德国的强项，如汽车、化工、机床，以及时其他生产资料性产品。但是目前，学徒制能否成功向知识高度密集型产业提供技术工人尚无定论，如电信、半导体和计算机、生物技术等。这些技术可能要求大学体制的大扩张。 [25]
不过，问题不在于学徒制是不是适合21世纪要求的培训机制。德国培训制度之所以引起我们的兴趣，是因为它是德国工厂通向社会化的一座重要桥梁。
通过提高工人的技术水平，学徒制使管理层能够信任工人，让他们自主工作，而且实现了更少的具体法规、更少的监管。另外，它使新工人能够很快适应所从事行业的规则以及所受训的公司的惯例。在某公司完成了三年学徒期的工人，比只受过三天培训的工人，更有可能培养出对组织的忠诚感。连地位最低的员工都发给职业资格证书，这使工人对自己的工作产生了更强烈的自豪感。当工人不再视工作如负担，抑或是换取其他物品的商品时，工厂就不再是一个那么异化的场合了，也能够更好地与工人的社会生活结合在一起。用查尔斯·萨贝尔的话来说：
德国上司（与法国上司）的看法正好相反，他们认为下属愿意也能够获得有关工作的知识和技能，以使他们能够自主工作。这样，德国上司的任务不是告诉手下如何干他们的工作，而是指点他们应该做些什么。反过来，由于没有被错综复杂的条文规范所困，德国下属必须相信自己的上司不会滥用手中的权力。德国社会是“高信任度”的社会，因为它不鼓励将构想与执行分离。 [26]
1992—1993年的经济衰退使德国产生了很高失业率，并且看来难以有所缓解。对此，许多观察家认为，这个局面的罪魁祸首是德国战后的社会市场经济。德国福利社会以惊人的速度增长，到90年代初，它消耗了国内生产总值的一半。德国劳动力日渐昂贵，而德国雇主身负多项强制性成本，如医疗保健、失业、培训和休假福利等，同时他们还受到严格的限制，不能随意裁员和缩小公司规模。
虽然德国和日本工业在公社化化和家长制倾向上有许多相似之处，但是日本的体制仍然显得更加灵活。日本企业的群体取向大部分并没有写入法律条文，终身雇用和经连会体系都是建立在非正式的道德责任基础之上的。在削减成本方面，日本公司有更大的调遣余地，它们可以将职员调至别处，强行降低薪水（大多数是以放弃奖金的形式），或要求员工增加工作投入。日本政府在福利方面的花费也少于德国政府（在很大程度上将这个职能交给了私营企业）。与此相反，在德国，福利待遇在法律上有明文规定，并由各级政府执行。因此，在经济衰退时，它们很难进行调节。德国经济的竞争力依赖的是微妙的平衡。劳动力固然昂贵，但是却有高超的技术，而且能在世界经济中找到增值的空间。倘若技术工人创造出的增值无法与直接成本和社会成本持平，那么这个系统就会失去平衡。但是，这些公社化机构在战后却造就了卓越的经济增长纪录和高水准的社会福利，这是德国的诸多邻居所没能做到的。
在对德国的讨论做出总结，并返回到日本的工厂关系之前，我们有必要简单扼要地考察一下学徒制的历史根源。
[1] Joan Campbell, Joy in Work, German Work: The National Debate, 1800-1945 (Princeton: Princeton University Press, 1989), p. 133.
[2] Campbell (1989), pp. 137-141.
[3] 该委员会受到管理层的质疑，因为他们希望维护其特权，也受到社会党和工会的质疑，因为他们试图进行资本主义制度本身的变革，甚至受到基督教工会的质疑。在此期间唯一对理念给予毫无保留的支持只有那些与反民主运动有联系的工人协会。Campbell (1989), p. 163.
[4] Marc Maurice, Fran?ois Sellier, and Jean-Jacques Silvestre, The Social Foundations of Industrial Power: A ComParison of France and Germany (Cambridge: MIT Press, 1986), pp. 68-69, 72-73.
[5] Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), pp.74, 128-129.
[6] Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 173.
[7] Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 111.
[8] Arndt Sorge and Malcolm Warner, Comparative Factory Organization: An Anglo-German Comparison on Manufacturing, Management, and Manpower (Aldershot: Gower, 1986), p. 100
[9] Sorge and Warner (1986), p. 150. 正如上一章指出的，一个熟练的、懂得编程的机械师通常会通过数控设备来提高他的生产力。
[10] Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), pp. 12-13.
[11] Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), pp. 51-52.
[12] Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 132.
[13] Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), pp. 14-16.
[14] 有关概述，参见 Bernard Casey, “The Dual Apprenticeship System and the Recruitment and Retention of Young Persons in West Germany,” British Journal of Industrial Relations 24 (1986): 63-81.
[15] Bernard Casey, Recent Developments in West Germany’s Apprentice Training System (London: Policy Studies Institute, 1991), p. vii
[16] 参见 “German View: You Americans Work Too Hard-and for What?” Wall Street Journal , July 14, 1994, pp. Bl, B6.
[17] Casey (1991), p. 67. 其他的研究显示，55%的毕业生在一年后离开公司，在五年后离职的比例上升到80%左右。Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), p. 44.
[18] 对于试图调和学徒制与加里·贝克尔的人力资本模型，参见David Soskice, Reconciling Markets and Institutions: The German Apprenticeship System (Wissenschaftszentrum Berlin and Oxford University, Institute of Economics and Statistics, 1992).
[19] Soskice (1992), pp. 13-14. 此外，Soskice指出，德国银行融资所支持的长期前景更愿意支持学徒制，因为雇主可从更长期的角度来审视他们的劳动力市场投资。
[20] 据Soskice (1992, p.17)所言：“我们注意到，公司所承担的不信任交易成本较低的原因，是因为工会以及工作委员会对于公司内部培训活动的意见和监督。这些活动和商业协会互为补充，特别是在中型和大型公司。他们为学徒培训的质量和市场适应能力提供了必要的担保。公司管理层和工作委员会之间有高度信任，大部分的监测活动由工作委员会而非工会负责，因此不信任程度非常低。”
[21] 在手工贸易行业中（非技术工人和农业劳动者），只有5%的进入文理高级中学（Gymnasia），而只有不到2%的人完成学业。Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), pp. 30-31.
[22] Maurice, Sellier, and Silvestre (1986), pp. 31-32.
[23] Maurice, Selliner, and Silvestre (1983) p. 39
[24] Casey (1991), pp. 6-9
[25] 或者可以这样说，规范性的培训制度是完全没有必要的：美国极具活力的计算机产业并没有就业证书体系，很多人都认为如果有这样的体制不见得是好事情。一些业内最具创新精神的企业家，像微软（Microsoft）的比尔·盖茨（Bill Gates）和Sun微系统公司（Sun Microsystems）的斯科特·麦克尼里（Scott McNeely）几乎没有正规的任何业务培训。
[26] Charles Sabel, Work and Politics (Cambridge: Cambridge University Press, 1981), p. 23.
