小集团思维
常言道：“团队里不止你一个人。”这句话的意思是，在团队中，你必须优先考虑团队利益。隐含的意思是，团队合作可以为集体利益消除个人声音。但如果这些孤立的个人声音是对的，而团队的声音是错的，怎么办呢？大家可能还记得，在本章开头的例子中，有一位总监表达了她对那位CEO提出的模式的担忧。但她立即遭到了CEO本人和他的大脑模式的抵制。最后，她同意了CEO的观点，不久她就成为了团队背后的受害者。在灾难性的一年结束后，她成了第一批离开公司的人之一。
在公司中，发现团队陶醉于某一个创意，并以此创意作为解决他们全部或大部分问题的灵丹妙药，这并不罕见。从一个新的企业资源规划系统，到一项重塑品牌的重要措施，从一个新的高级招聘，到一款扭转乾坤的创新产品，团队经常陷入小集团思维的陷阱。我们在集体培训和咨询业务中遇到了很多次小集团思维。它通常首先表现为一个经过验证的解决方案，然后作为一个强有力的团队承诺，最后才揭示它的真实面目，那是一个无人有权挑战的教条主义思想。对此出现了很多研究，主要是社会心理学领域的研究。这种现象是由美国心理学家欧文·詹尼斯率先提出的。1982年，他在《小集团思维：决策及其失败的心理学研究》（Groupthink:Psychological studies of policy decisions and fiascoes）一书中提出，小集团思维就是小派系内部不愿意或不擅长看到一个真实的决策或行动的替代方案。政策的决策群体，可能会变得很有凝聚力，而且因为受到过去成功的影响，他们的领导者可以轻易对团队成员们的糟糕决定进行无条件支持。有大量的实验室研究试图验证詹尼斯的论点。他们中的许多人已经证实，具有适度凝聚力和更实际的集体信心的团队做出的决策比其他具有较低或较高凝聚力的团队更好。相比之下，后者受到小集团思维的影响会做出很差的决策。
根据小集团思维的神经系统，我们再次见证了更深的大脑结构和执行区域之间的相互作用，特别是旧脑（边缘系统又称为旧脑）统治着新脑。在无处不在的生存欲望的驱使下，大脑将推进有利于群体同质性的议程，而不是挑战现状。在某些情况下，受欢迎的创意来自有魅力的、全能的团队领导者，而其他人似乎都会热情地支持它。小集团思维中“你要么支持我们，要么反对我们”的观念威胁着每个人的大脑，并暗示如果是后者，将意味着可怕的后果。这是我们选择的结果，但最有可能的是，它已经被我们的大脑接受了。
实践
为了保护你的团队免于小集团思维的侵蚀，你可以做下列事情：
安排一两个团队成员，他们可以始终批判性地评估这些决策。这些成员可以根据具体情况改变自己。
在这个过程中，使用不同的团队来探索相同的问题，避免跨团队的交流。
避免只使用专家参与决策过程，可以邀请经验不足的人或局外人参与进来。这样你就可以得到更多的新鲜意见和未经探索的创意。尝试上面的操作。此外，你还需要考虑通过其他方法去观察一支优秀团队的现状，但不能冒着失去团队凝聚力的风险。
