如果说奥德里斯科尔擅长教会我们看到他人价值，那么托基尔·索恩（Thorkil Sonne）则善于重新评估谁是理想员工及谁值得注意。索恩的绝技是发现一个人被其他人忽略的天赋。
作为专才公司（Specialisterne）的创始人和CEO，这个丹麦企业家成功地雇用了一批最好的软件性能测试人员。尽管计算机行业的员工流动率极高，但索恩的公司一直都非常稳定。公司自2004年成立以来，年收入约为200万美元。9专才公司致力于通过测试保证新软件中没有漏洞和故障。寻找合适的测试人员并不是一种容易的事情。测试是一个极容易使人疲劳的工作，它需要对相互关联的代码进行非常细致的检查，代码中一旦有一个错误就会带垮整个系统。测试员必须长时间工作并且毫不松懈，这个行业的倦怠率与空中交通指挥员和同声传译相似，会导致大脑认知的超负荷和崩溃。但是在专才公司，测试人员不仅在正确率上比整个行业的人高8倍，而且非常热爱他们的工作，他们在自己的职位上待满一年的比例要高于同行3～5倍。
索恩的秘密是，在他的50位员工中，没有人被诊断为一般精神状态（Newrotypical，简称NT）。NT是自闭症和阿斯伯格综合征患者中的常用术语，来描述被认为“正常”的人。索恩发现在进行软件质量测试的时候，“正常人”是“有缺陷的”甚至是“残疾的”。用一位在专才公司的自闭症员工——托马斯·雅各布森（Thomas Jacobsen）的话来说，“在程序的每个细节中进行搜寻，在不同的情境中不断重复地测试同一个功能”，对他和他的同事来说既不困难也不无聊。他知道大部分的“正常人”都会觉得无聊和困难，但他说，这“并不让我们自闭症人觉得困扰，因为这是我们的长处”。10
索恩理解软件行业，同时他也是一位高机能自闭症儿童的父亲。他是这两个世界间的交流管道。与许多自闭症儿童的父母相似，索恩担心儿子成年之后的未来，担心他如何成为独立的人，找到一份有意义和有收获的工作。一天，他发现儿子正好有完全适合电脑行业工作的天赋，这个行业最需要这种技能，而且人才非常短缺。这时他辞职开始专才公司的创业。
与10年前相比，越来越多的孩子被诊断为自闭症，尽管没有人敢肯定，究竟是实际数目在增加，还是因为我们使用了不同的诊断方法。根据美国疾病控制和预防中心的统计数据，目前美国每年出生婴儿中有26 000人被诊断为自闭症，索恩估计85%被诊断为自闭症的儿童在成年后要么失业，要么未充分就业。对禁闭式管理的恐惧仍然盘踞在父母和自闭儿童的脑海中，所以不难理解索恩的模式吸引了很多注意，并在全球范围内被其他公司所复制。专才公司既不是为了让自闭症人士就业而提供无意义的工作，也不是做慈善事业。它解决了软件行业一个合理甚至紧迫的需求，同时解决了社会问题：让自闭症患者能够独立。
对于索恩的50名员工来说，软件性能测试也在提醒他们，“缺陷”不再是一个医学术语而逐渐变成一个历史上的名词。在他们作为软件分析师的职业领域中，自闭症没有缺陷，反而是“正常人”在这方面显得不足。从软件性能测试需求的角度来看，“正常人”在数字序列中检测出错误的能力非常低，容易分心，倾向于对社会角色和社会地位分配过多的注意，而且难以适应软件性能测试标准设立者所制订的社会准则。
由于能够看到“缺陷”的另一面，索恩是未来工作场所的模范CEO。不将自己的孩子看作是被诊断所定义的人，索恩能够理解孩子可能拥有的天赋，以及在哪里可以让这些天赋得到发挥。这种模范式的工作与传统的工作有很大的区别，并且也是一种不同的人格。让索恩的员工被诊断为自闭症的特点也成就了他们在测试方面的表现。在这个领域，他们不仅仅是平均水平，而是超常能力。
我希望自闭症或阿斯伯格综合征的读者能够受到鼓舞。语言中的缺陷或者障碍通常会针对他们，而不是“正常人”。在软件性能测试的世界中，大部分人都是有缺陷的。我们更加低效、浪费更多的时间、更容易失去注意力，宁愿在办公室八卦或在网页浏览中度过时间，而不是寻找在一串串代码中错误的数字。工作太少，休息太多，不能长期待在岗位上。总之，我们是低能的员工。
同时，我们又是大多数。我们设置了规则和步调，因此在工作场所就出现了问题。在寻找小故障方面非常熟练的自闭症患者，却很难适应正常人们的社会习惯，所以找到合理的方式来管理工作关系，让“正常人”和测试员们都能够有效工作是非常有必要的。这就是为什么索恩要求专才公司未来的员工要接受严格的培训来学习如何与“正常人”们进行互动。索恩还保证自己公司未来的员工可以在工作中出现问题时为其他员工负责。监督者通常是一个专才公司的员工，他自动介入并作为雇主和自闭症员工之间的翻译。这种安排是为了保证每个自闭症员工都有一个理解他、让他信任的“正常人”帮助他解决问题。这个人的角色类似于谈判中的调停者。
索恩提到，把专才公司的测试员安排在办公室情境中，可以保证一些有利于员工成功的条件。自闭症员工通常喜欢狭小、无窗户的小隔间，而不是开阔的工作空间。而大部分“正常人”会很乐意改变上述办公环境。自闭症员工更喜欢独立、高度集中的任务，他们可以独自完成工作，而不是在团队中与人来回交流。他们还更偏好于具体的尽量精确的指示，并不特别想“以自己的方式”来完成任务，他们不喜欢开放式的指示，例如“自己找到问题所在”。一旦有了合适的工作环境，他们就可以发展得非常好，享受工作并得到在质量和数量上均超过预期的产出。索恩说：“专才公司成功的关键，就是促成了适合员工性格特点和期望的环境，不以同一模式来要求每个人。那样只会导致压力，而工作场所本身已经产生太多的压力了。”11
将专才公司看作是一个在未来工作的例子是非常适合的。让“正常人”感到压力倍增的事情对自闭症员工来说却很轻松，反过来也是如此。这就是重点。工作场所永远都不是“一个”工作场所。每个人在不同的情境下可以成功，每个人都带来不同的财富。罗恩·布里克斯（Ron Brix）是箭牌公司一名54岁的电脑系统开发者，他为索恩所做的工作叫好，不仅为他的公司，也为他作为一个自闭症类患者的公关人员。布里克斯自己有阿斯伯格综合征，但他相信这反而让他擅长自己的工作。阿斯伯格综合征患者非常尽责，因为他能够一心一意并且关注细节。布里克斯坚持认为：“患有自闭症的人既有伟大的天赋也有缺陷。”他补充道，“我的职业是基于自闭症带来的技能，而不受其消极影响。”12
索恩是媒人、经纪人、渠道、节点和一个在多个世界之中随意切换的关键点，没有他的存在，这些世界可能无法看见对方。就像奥德里斯科尔一样，索恩也已经掌握了“因差异而合作”的技能：邀请那些与我们有不同天赋的人来帮我们一起成功。大部分人在未来的世界中都需要成为这样的角色。一方面，软件测试需要特定的员工来完成；另一方面，自闭症群体有着特定的天赋、兴趣、倾向和社会能力。索恩在这两者之间进行转换。为了做到这一点，他必须同时采用多种视角，商人、软件开发者、业余的自闭症专家和父亲。我们所有人都应该如此：为了让基于差异的合作流动起来，我们必须知道如何让自己多样的天赋以新的方式运作。
索恩公司的高速发展所体现出来的在21世纪工作的经验是，我们需要重新评估自己可以提供的价值。在数字世界中，公司的格局已经完全改变了，而几乎任何工作都可以外包给世界任何地方的人，普通的员工所需要的技能是什么？是什么组成了“有价值”和“值得重视”的技能？如果工作需要细心和持续地阅读软件代码寻找问题，那拥有这些技能的人就是无价之宝，不管他们先前被诊断为什么患者，也不管他们先前被贴上什么标签。真正重要的是他们有比其他人更好的用来解决问题的独特天赋去完成工作。虽然这些员工患有自闭症，但这不妨碍他们具有特殊的专业技能，这些技能让他们在解决软件行业的问题上具有独特的协作能力。
索恩可以从这些个体身上看到其他大部分人先前没看到的价值，这是因为他看到了数字时代已经改变了我们对员工预期的标准。在网络上，将工作和员工进行精确匹配的方法越来越多，一个人不必在物理距离上邻近自己的老板，这让世界充满了可能性。“长尾效应”不仅适用于一些特定消费者对小众在线商品的消费兴趣，也适用于一个人可能具备的技能范围和具体工作。
对于管理者来说，这个教训是非常深刻的，但是即使作为个体，我们也要尽可能好地转变成索恩版的自己，在变化的职场中重新评估自己的技能。习惯使用20世纪的工作标准来衡量自己，导致我们经常不能看到不受这个世界重视的个人价值。或者我们将自己看作是某一类人，阅读障碍者或“差”学生，而没能欣赏到自己的独特天赋。这正是奥德里斯科尔试图用《虚拟人生》来帮助员工们发现的。
在去中心化的新工作环境中，重要的可能不是一个我们知道如何测量或测试的技能。当我思考数字化、全球化的工作场所时，想到了有关曲棍球选手的一项经典研究，这个研究想找出促使一个选手伟大的原因。13传奇式人物韦恩·格雷茨基（Wayne Gretzky）在速度和准确率上并不比其他选手优秀多少，但是他的伟大之处在于惊人的预测能力，可以在一记球打出去后准确地预测落球位置，并且比别人先到达地点。他同样可以用预测球的直觉来预测其他选手的位置。太神了！就好像他的瞬间计算能力不仅能够辨认球的速度和方向，还能预测队友的反应时间和行为模式，这样他就可以预测自己需要到什么位置去。
你如何用统计来分析这种整体的、物理的、认知的运动能力呢？没有一种方法来测量这种能力并不代表这种能力不存在。舞蹈编导、CEO、指挥家和像互联网领袖人物蒂姆·奥莱利（Tim O'Reilly）这样的网络世界“织网者”，都有这种把复杂的互动整合起来的能力。管理者能将集体魅力与努力工作、独立工作的本能、资源管理技能和创造性的眼光结合起来，而我们作为个体的员工，能够使用新的方法来评估自己，挖掘自己的特质。我们可以作为自己的审查人来决定什么是重要的，学会欣赏自己的差异，这是未来世界的员工所需要的关键能力之一。
