4. 仔细考虑反馈与奖励
不管人们做什么，都希望做得更好。运动员希望自己表现得更好；音乐家希望自己的音色更好；公司的高管希望研发一个受消费者欢迎的产品，并从中获利；而医生希望自己的病人痊愈；电视节目制作人希望制作出高收视率的节目。而要想改进人们的表现，必须给予他们高质量的反馈及适当的奖励。
正如我们在第八章中讲到的那样，在那些实力性很强的活动中，刻意练习对于提高个人实力、改善个人表现十分关键。在实际生活中，只有一少部分人通过刻意练习掌握了某一行业的专业实力及知识，并成为该行业的专家能手。其中一个原因是许多人都达到了个人水平的稳定阶段，没有任何动力来进一步挖掘自己的潜能。举个例子来说吧，如果我们坚持不懈，一定能改进自己的车技。然而，问题是，我们常常满足于现状。在许多场合，人们只要做得好就足够了。而在另外一些场合，做得好比做到最好更适合。比如，如果拼命练习，我们的车技可以达到专业赛车手的水平。然而，如果我们的车技那么高超，在交通拥挤的街道上开车，我们可能会感觉垂头丧气。对于某些活动，如果想获取成功，你就必须去进行刻意练习。
刻意练习要求一个人必须做超出自己能力范围的工作。同时，也要求你获得大量及时而准确的反馈。刻意练习很苦、很单调。实际情况是，在进行刻意练习的过程中，很少有人有专业教练来为自己制定合适的刻意练习计划，并提供适当的反馈信息。另外，一般来说，我们也缺乏为了掌握一门实力而不惜花几千小时的时间来进行反复练习的动力。然而，无论我们是在担任自己孩子的运动队教练，还是在对公司的高管进行培训，都需要记得刻意练习这个理念。量身打造的训练项目、高质量的反馈及勤奋工作这些核心思想适用于许多领域。
在参与那些运气可以左右结果的活动时，我们应该把重点放在行为过程上。在实力性很强的活动中，个人表现是反映个人水准的可靠晴雨表。而当活动结果是好是坏必须要看个人运气如何而不是看个人的实力水平时，行为过程与行为结果之间就不再存在必然的联系了。一个规划周密的行为过程可能在某些时候带来糟糕的结果，而一个糟糕的行为过程可能反而带来不错的结果。然而，从长远来看，一个周密严谨的行为过程可以让我们最大可能地获得一个不错的结果，因此，我们的重点还是应该放在行为过程上。
正如我们已经看到的，投资行业一直在是否该关注行为过程这一点上摇摆不定。长期结果当然可以让我们了解投资经理人的投资眼光，同时，在短期内，行为过程和行为结果之间的关系不管是好是坏都不能相信。然而，有证据表明，不管投资经理人的行为过程如何，那些在短期内做出成绩的投资经理人往往手头会拥有更多的资金，而人们往往会把钱从那些在短期内没有业绩的经理人那里撤走。理想的状况是，我们希望能够避免那些高回报高风险的投资领域。
奖励，作为反馈的一种形式，却经常犯错。或许没有任何地方比高管们的薪酬方式更值得我们关注的了。20世纪80年代充满活力的兼并市场培育了一大批公司经理及董事，并使他们注重价值创造。因此，自那以后，高管们的薪酬方式也发生了翻天覆地的变化。在1985年，高管1%的薪水由股票价格决定，而到2005年时，高管60%的工资要视股票价格行情来定。[11]从表面来看，这种变化似乎对各位高管有利，而且让他们更加关注业绩，好像值得提倡。问题是，职工优先认股权已经成为企业支付高管工资的主要方式了。
正如我们在第九章中提到的，优先认股权是一种权利，而不是义务。职工可以以一定的价格（一般是股票发行时的价格）购买公司股票。一般期权有效期为三到五年，十年以后到期失效。因此，如果股票价格上涨，员工可以从中受益；如果股价下跌，员工也不会有任何损失。这种政策似乎可以激发员工的工作积极性，进而促进公司股票价格的提高。如果方法适当，这是一个值得赞赏的奋斗目标。然而，优先认股权存在的一个问题是，报酬或者奖励的大小反映了很强的随机性。股票价格的变动受许多因素影响，这其中包括人们对公司未来财务业绩的看法以及许多公司无法掌控的可变因素——利率水平、总体经济增长率、管理制度、投资者的风险偏好，等等。或者，用我们的术语来说，就是股价变化受实力影响，而更多的是受运气成分的影响。
奖励高管的体制无法区分实力和运气：股票市场看涨会让所有公司收益，包括那些业绩最差的公司在内。而在股票市场疲软时，包括那些一流名企在内的所有公司都会遭殃。美国西北大学商学院退休教授阿尔佛雷德·拉巴波特撰写了一篇关于高管薪酬的文章，讨论了在1997年前的十年间，美国最大的一百家上市公司使各位股东收益。正如他在文中指出的，行情好的那十年让“那些总体表现低于平均水平的个人都从股票期权中获得了可观的收益”。[12]而在21世纪的第一个十年里，由于股票市场不景气，许多总体表现高于平均水平的个人都没有从股票期权中获益。从刚才的描述中，大家可以看到，这种奖励体制与个人的实力水平不挂钩，持有公司期权的个人是否会从期权中获益，完全受制于一些不在自己控制范围内的因素的影响。
有一种方法可以解决这种奖励制度的弊端，并能确保公司继续用职工优先认购权作为其中一种奖励方式。首先，公司可以确定价格指数，在达到这个特定价格指数时，职工可以根据市场指数和同类型的一揽子股票的情况来决定是否兑现自己的选择权。这在很大程度上有利于消除报酬多少的随机性，因为执行价格在市场行情好转时会上涨，在市场行情看跌时会下降。此外，期权的收益可以持续更长的时间。正如样本大了，我们会更容易发现在那些运气能够左右结果的活动中实力的价值大小，在更长的时间段内，市场难以捉摸的因素对股价的影响也会相对减弱。然而，没有多少公司试过这些方法。
下面我要讲一讲自己对许多公司里的酬金制度的观测结果。当员工处在机构内部较低层次时，相对于公司的高管，他们的工资水平不高；他们的成功在很大程度上靠的是自己的实力水平。公司的经理可以合理地评估应收账款文员、初级销售人员及助理会计员的办事能力。毋庸置疑，那些处在公司高层的职员比那些资历较浅的同事办事能力更强。这些高层职员赚的钱也更多，他们的成就多半依赖于运气。不管是一项新战略有了成效或者是跟股票价格挂钩的报酬上涨了，这些高管都会因为自己交了大运而得到一笔数目可观的钱。
