我投入精力去做的另一项工作，就是给他人提意见。无论是第一次上讲台教授心理学课程的研究生，还是想要提升自我技能的资深教授，我都会花很多时间去观察他们的表现，然后提出我的意见。
最初的阶段，我发现无论我提出的是什么样的意见，几乎都会让对方陷入不安的情绪中。甚至我什么还没说呢，有的人就已经开始哭泣了。这些人内心原本就有担心自己不是一个好教师的不安与恐慌。可以想象，当我就他们的表现提出严苛的评价时，似乎将他们的这种恐慌变成了现实。
我曾经以导师的身份对我指导的一名女性进行毫无恶意的提问。结果，她竟然泣不成声。这也是我职业生涯中最糟糕的一次经历。
也许是我对她说的“不具备作为一名教师所必需的素质”这句话，让她产生了误解吧。
在提意见时，不要滥用权力
在开始提意见的最初几年里，我学到了很多东西。其中最重要的一点就是，当我们向对方提出意见时，其实就相当于在行使某种权力，而我们千万不能滥用这一权力。那些希望从意见中学到东西的人，往往也特别容易被我们的意见所伤害。而那些对意见表现出抗拒情绪的人（如立刻替自己辩解、把失败归咎于他人），为了不伤害自我的形象，就想要一味地保护自己。无论对于哪一类人，毫无顾忌地提出严厉的批评意见，都不是一件好事。不管是什么样的批评，都应该以帮助对方成长、对其有益的形式提出来。
基于这些经验，我总结了一些正确提意见的方法。无论我们要在何种状况下提出自己的意见（如对管理部门员工的年终业绩考核、同事之间召开正式项目报告会、作为导师进行教学评价），这些方法都是适用的。
我们在提意见时，应遵从一定的流程，让自己思考如何才能使对方变得更好，从而拉近与对方之间的距离。通过这样的流程，无论是肯定的还是否定的意见，对方都能接受。而且，要知道，这样做的目的并不是为了我们自己，而是为了让对方实现心中的目标，会更有意义。
那么，接下来就介绍一下提意见的具体流程。
提出意见的方法
首先，无论是在哪个领域，都要询问清楚对方的目标是什么
“做这个项目的意图或目的是什么？”“在这次会议上最想达成的事项是什么？”“想要做出什么样的贡献？”通过这样的提问，我们能够将关注点放在当事人的使命或愿景上，而不是对其个人的认可。这样一来，对方才能有一个开放的心态，面对肯定或否定的意见。
其次，让其回顾自身的经历——与自身表现无关的事情
我们可以像这样来提问：“这个项目（或者课程、会议等）有什么过人之处？”“这种经历和过程，对你来说意味着什么？”“有什么令人吃惊的地方？”不要马上向对方表示称赞或批评，而是以这样的问题，让对方回顾自己的实际经历。
最后，问一些能让心情变好的问题
“达成了什么目标吗？”“对于自己的表现，有没有觉得特别满意的部分？”“对于之前的经历以及自己的所作所为、工作业绩等方面，有没有值得被认可的瞬间？”当找到当事人身上的“亮点”以后，我们就可以对其背后的内容进行追问了。如：“当时，你主要想的是什么？你的精力集中在哪方面了？”“你是主动去承担风险，迎接新的挑战吗？”“有没有从别人那里获得帮助？”……
像这样，让对方回顾自己的经历后，我们至少可以就其表现中的某一个方面发表自己的意见。可能的话，还要将我们观察到的内容和意见，与对方所描述的目标相联系。将我们所关注到的点，以及我们认为对方所具有的优势和付出的努力，都传达给对方。
我们之所以要这么做，不只是为了让对方心情好一点，以便为之后的否定意见做铺垫，更是希望对方能看到最好的自己。这样，对方才会愿意就自己的目标和表现接受他人的意见。
在这一步，首次就“是否存在令人失望的地方”进行提问
“自己的表现是否与期待的有所不同呢？”“现在回想起来，有没有失败的地方？”根据我的个人经验，大部分人对于自己埋头奋斗的特别感兴趣的事情，总能发现一些问题。实际上，和我一起共事过的人，当我向他们提出这样的问题后，他们几乎都会开始进行自我批评！当然，我们未必一定要向对方提出这种问题，但这的确是有调查价值的、能让人成长的问题。也许对方给出的答案与我们原本所考虑的内容不一致，但其与我们所关注的点总会有某种形式的关联。而且，关于当事人内心的目标，以及我们所观察到的内容等，都是以对话的形式提出来的。因此，相较于以往被动的、让人感到羞愧的批评，这样的方式更能让当事人在内心主动形成某种认识和了解。
哪怕没有什么特别重要的意见，我也会提醒对方一些值得注意的地方。例如，当我认为对方演讲前的准备不够充分，而当事人自己并未提及这一点时，我就会询问对方事先准备的过程。“在准备的时候，是否可以再多下点儿功夫呢？”我还会与其分享自己每次做会前准备的经验，并说明这么做能带来多大的帮助。重要的是，这样的讨论是没有所谓的正确答案的。我们不应该只是单纯地去斥责对方，告诉对方该怎么做，而是要与其推心置腹，思考如何才能充分发挥出自己的实力，以及如何集中精力来加以改善。
以没有结论的对话，来结束这一流程
有时，双方的交流会演变成闲聊，或者聊到当事人未来的目标等话题上。这时，我会留心以协助式的、能构建起相互信赖关系的、乐观的表达方式提出批评性的意见。只要双方存在信赖关系，就可以在这样的氛围中向其提出否定的意见。
当我将这种提意见的方法教给其他做上司和导师的人时，不少人最初都会抱以怀疑的眼光。他们怀疑的是，人们会诚实地自我反思吗？那样做难道不是在浪费时间吗？直接指出对方错在哪里不就行了？是的，直截了当地提出意见，确实能在短时间内让当上司的人感到轻松、方便，但以我的经验，从长远的角度来看，这不利于帮助他人做出改变和成长。相比之下，以回顾的方式通过对话来提出意见会更有效果。当我说服同事们去尝试这一方法后，他们大多表现出欣喜与吃惊。斯坦福大学的一位老师最近还跟我说：“我再也不想用以前那种提意见的方法了。”
采用这种提意见的方法，真的能带来很多好处。通过这一方法，我们能以不同的视角来看待我们评论的对象。不会再将对方当作我们要去改正的对象，而是视为一个个有着目标与决心，同时还有着自己也不太了解的素质的人。我的工作就是帮助其逐渐了解自己，从而促使其成长。在他们还没有清楚地了解自己之前，我必须关注他们可以达到的最佳状态，这样才能给他们提意见，帮助其获得最好的成长机会。
比较难得的是，最近已没有人会因恐慌或失望而流泪了。不过，也有人因为我所做的工作而感动得流泪呢。
