整个超市业的一大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。
永辉超市董事长张轩松曾在一次进店调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。
顾客几乎很难从他们的脸上看到笑容，这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。
如果一线员工是一种“当一天和尚敲一天钟”的状态的话，在他们码放果蔬的时候就会出现“往一边丢”、“往那一砸”的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。
受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，这样就无法吸引消费者走进购买，进而对整个超市造成影响。
超市员工怠工原因：
激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。
但是过度的竞争却也让企业忘了她的“内部客户”，也就是员工，尤其是一线员工。
尽管内部客户给企业带来的是“间接受益”，但他们对消费者的购买、购买行为有着不小的影响：如果非要按照数据来折算的话，那么内部员工的意义是，他们到底是让80%客户能多买一点，还是让80%客户少买一点。
可问题在于，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：
- 单纯增加员工薪资，就会增加企业成本负担，影响超市盈利；
- 加多少合适，加多了老板不愿意，加少了激励性弱，效果短暂。
比如永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。
况且，100元对于员工的激励是极小的，效果更是短暂，总不能每隔几个月就全员提薪100元吧。
为此，既为了增加员工的薪酬，也为了节约成本（果蔬的损耗）以及提升营运收入（吸引更多消费者的购买），所以永辉超市在执行副总裁柴敏刚的指挥下开始了运营机制的革命，即对一线员工实行“合伙人制”。
永辉的合伙人制度
最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。
当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。
于是，两者展开了合作，利润各半。
自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。
1、市面流行的三种合伙人模式：
- 合伙人就是名义股东(即股份)，也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。
- 由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人(GP，公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP，投资人)。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益(即收益权)。
- 以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP)，OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
3种类型的合伙人模式
2、永辉采用的即是【OP合伙人模式】：
- 不承担企业风险，但担当经营责任；
- 根据价值进行多次利益分配；
- 灵活退出、晋级制度；
- 通常与法律风险无关；
- 关注团队与个人的价值贡献；
- 注重自身价值、人脉、资源。
3、永辉合伙人制度细节
永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。
其中，对于一些店铺(主要是精品店)，甚至可能出现无基础消费额的要求。
“在分成比例方面，都是可以沟通、讨论的，在我们的实施过程中，五五开、四六开，甚至三七开都有过。”
永辉超市合伙人案例说明
这样一来，员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入是挂钩的，只有自己提供更出色的服务，才能得到更多的回报，因此合伙制对于员工来说就是一种在收入方面的“开源”。
另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费。
以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。
合伙人奖金包
在合伙制下，永辉的放权还不止这些：
对于部门、柜台、品类等的人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的。
你当然可以招聘10名员工，但是所有的收益大家是共同分享的。
这也就避免了有人无事可干，也有人类的累死的情况。
最终，这一切都将永辉的一线员工绑在了一起，大家是一个共同的团体，而不是一个个单独的个体，极大地降低了企业的管理成本不说，员工的流失率也有了显著的降低。
OP合伙人收益分配
1、合伙人获得收益的方式：
- 出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值；
- 出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值。
2、合伙人收益规则：
- 第一部分：贡献收益 60%；
- 第二部分：投资收益 30%；
- 第三部分：二次分配 10%。
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
价值分层
以贡献价值作为分配依据，若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元，每份平均分红率 = 83.33％，但实际分配时，以价值分为依据。
考核评价法
例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。
- 总经理实际分红=750000/400x90=168750元；
- 个人收益率=168750/(18x6000)=156.25％；
- 人事经理实际分红=750000/400x13=24375元；
- 个人收益率=16250/(6x6000)=67.71％。
设定特别加分项、扣分项，必须属于公共分值，对企业发展具有重大意义，以强化对合伙人的价值挖掘及相关约束。
中途有合伙人退出或进入怎么办？
- 按协议规定退回合伙金，给予利息补偿；
- 考虑新的合伙人加入给予补充；
- 无论是退出合伙人的份数，还是预留未分配出去的份数，其收益最终归公司所有；
- 中途新进入的合伙人，根据加入时间核算个人合伙分红。
永辉合伙人的显著成果
2014中国版财富500强榜单中，零售企业共有31家，其中永辉超市以营收305.43亿元领衔超市业态。
数据显示，近3年来，永辉超市在这一榜单中的排名一直在大踏步前进。
从2012年的224名，到2013年的197名，2014年已经是第176名，其营收增长率超过20％，利润率也从2013年的2％提升到2014年的2.3%。
在整个超市行业净利率仅不足1%的困局之下，永辉超市的利润率几乎可以领跑整个行业。
永辉合伙人执行效果
这种在业界看来很不可思议的增长都是和永辉超市的创新分不开的。
而这些创新也不仅仅是其对待消费者的方式，更体现在永辉超市对“内部客户”的激励机制和满足，事实上这才是永辉超市高速发展的关键原因。
永辉超市合伙人的成功，具有很强的代表性。
经济形势所逼，留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化，老板想干的，也是职工想干的。
企业业绩增长，员工也能得到加薪。
