幸福企业的前身
从20世纪初开始，特别是从20世纪50年代以来，经济学家、心理学家和相关研究人员关于人类行为提出了许多颇有见地的观点，对整个人类社会产生了深刻影响。经济学家和心理学家从30年代就开始合作（值得一提的是埃尔顿·梅奥领导的霍桑实验[2]），而交叉学科和混合流派则出现于20世纪下半叶，如经济心理学、人力资源管理、消费者行为研究、营销学和教练学等。从那时起，以幸福和个人需求概念为代表的心理学话语，逐渐改变了经济行为的定义方式，而市场经济的变化则影响了对人类行为的主流心理学阐释。
人本主义心理学与其他学科的不同之处，便在于它将上述的幸福和个人需求等概念进行了理论化处理，而这些概念的理论化在建立经济学与心理学之间的联系上起到了至关重要的作用。正如罗杰·史密斯和库尔特·丹齐格表明，人本主义心理学在数次重要变革中举足轻重：战后的西方社会逐渐成为“心理社会”187（psychological societies），这很大程度上是因为受到人本主义心理学的影响；同时，人本主义心理学话术和技术从根本上塑造了企业组织结构的需求，亚伯拉罕·马斯洛[3]以著名的需求层次理论[4]为基础建立的动机理论[5]在这方面有决定性的意义。至于心理学家卡尔·罗杰斯[6]、罗洛·梅[7]、加德纳·墨菲[8]、詹姆斯·布根塔尔[9]、勒内·杜博斯[10]、夏洛特·布勒[11]等，他们的主张虽然在学术领域没有引起太大反响，却在社会上尤其是工业领域中大获好评。
人本主义心理学为工业领域中一次决定性的过渡提供了理论基础。在始于20世纪初的科学管理[12]时期，雇用劳动者被要求尽可能适应其工作岗位的限制约束。进入新阶段后，曾经“以工作为本”的管理逻辑逐渐被“以人为本”的管理模式取代，从此，工作岗位要去主动匹配员工，满足其动机需求、情绪需求、情感需求以及社会需求。在这种人本主义心理学的影响下，人们开始认为：调整职位适应员工需求，是提高生产效率和生产力的最有效方法。188从埃尔顿·梅奥[13]、亨利·法约尔[14]、高尔顿·奥尔波特[15]、亨利·默里[16]、道格拉斯·麦格雷戈[17]、大卫·麦克利兰[18]的研究成果到一切与“工业人文主义”189（威廉·斯科特提出的术语）相关的文献，研究人类需求和幸福以及它们与生产效率和生产力的关系成为管理学理论的核心。马斯洛的动机理论在这里起到了奠基作用。马斯洛将人类需求和幸福置于心理学任务的首要地位，他成功地让大众接受了两个观点：一是新管理主义（即新泰勒主义）观点，即考虑情绪和动机因素会给企业组织带来极大的经济效用；二是马斯洛认为自我实现是人类的根本需求，而组织是最有利于自我实现的结构配置之一。
马斯洛理论之所以如此广受欢迎，主要是因为它提出的人类行为模式几乎完美符合了战后资本主义的组织管理需求。正如吕克·布尔当斯基[19]和伊芙·齐亚佩罗[20]所强调的，安全在当时被认为是隐含在正式的劳动合同关系中的基本概念190。安全需求对人们来说至关重要，马斯洛的需求金字塔作出了很好的诠释。他认为，自我实现一个很重要的前提就是某些基本需求被满足：首先是安全感和稳定感，其次是生理需求、情感需求和社交需求191。人们普遍认为，经济保障与自我实现之间的关系体现在职业发展、职业长期路线、稳定薪金和晋升机会等概念中。至少对于最高效最有能力的雇员而言，“职业”保证其可以签下条件优渥的长期劳动合同。然而在随后的几十年里，市场经济发生了翻天覆地的变化，引发了对企业结构配置以及对“工作”和“安全”概念的重新思考。于是新自由主义跃升为主流，它的种种逻辑与以往截然不同：引流疏通、风险承担、放松管制、个性化、极端消费主义……从那时起，一种被理查德·桑内特[21]称为“灵活资本主义”、被吕克·布尔当斯基和伊芙·齐亚佩罗称为“资本主义新精神”192的新制度出现了。这种“新精神”及其种种化身参与到企业组织生活当中，产生了新的道德规范。战后的工作合同从此成为一纸空文。
今天的企业要想与时俱进，必须将每个员工当作一个企业来对待。这个变化意味着必须要放弃某些主导工业社会的前提假设，首当其冲的便是个人对工作安全的追求。马斯洛在20世纪50年代提出了著名的需求层次理论，根据“需求金字塔”，个人在工作中找寻的是安全感，而安全需求是人类的基本需求，是在考虑自我实现之前首先应该满足的需求。然而，先不说它在理论层面上尚且存疑（如何解释有些人为了成为艺术家或为了从事新职业而牺牲安稳的现状？）；它对管理的诠释（即企业首先应该保证员工的安全，之后才能考虑自我实现的需要）也很难自圆其说。193
对个人责任感的高度重视是新式工作伦理最具代表性的特征。员工不再受外部、受他人领导，而是开始自我领导，这是过去40年来组织和管理理论最重要的变革之一，最为明显的例子就是“职业”被连续的“工作计划”所取代。194从前，人们在职业生活中只学习并不断精进一门明确的技能，以便完善自己，从而获得升职加薪；而如今的“工作计划”却完全不同，它所代表的是非结构化的职业路线，包含着巨大风险。个人同企业一样要“学会学习”，也就是说他们必须随机应变、独立自主、有创造性，以便能够自主决定学习什么技艺、使用什么方法、做出什么选择来适应一个前景未卜的市场。“计划”的出现让60年代职业生涯中“虚假的独立自主”不复存在，取而代之的是建立在自我了解、自由选择和自我成就之上的“真正的独立自主”。许多以前需要由企业承担的突发事件、面对的矛盾都转变成了个人责任，市场巨大的不确定性和竞争压力都压在了员工的肩上。
面对这般局面，过去几十年一直为管理学理论家以及大量临床心理学家、顾问和教育家所用的马斯洛金字塔模型，再也没有能力满足新的职业和企业配置需求。的确，当时，尤其是在20世纪90年代，大量研究报告质疑了马斯洛理论的科学有效性195，进而削弱了其作为员工主体性解释模型的有用性。因此，新的管理方法被迫寻找新的心理学模型，以便重新思考“人类需求”和“幸福”概念及其与员工的工作效率、在公司中的个人表现、职业参与程度之间的关系。
在这种情况下，积极心理学是最终找到的绝佳解决方案。积极心理学不仅囊括了人本主义心理学、自助文学和教练文化中业已出现的诸多观念196，还准备好了一套关于人类需求和幸福的全新话语，而这种新话语完美符合了新自由资本主义的组织需求和经济需求。我们有充足的理由这么说：就算积极心理学不曾存在，企业也会把它创造出来的。
倒置的“需求金字塔”：或幸福如何成为成功的先决条件
新的幸福概念在企业中得到普遍应用，证实了长期以来“心理”所占据的核心地位197。从60年代起，情绪、创造力、认知灵活性、自控力等令人眼花缭乱的心理学词汇逐步掩盖了现代职场中公认的结构缺陷及其内在固有的悖论和矛盾。心理学逐渐开始从道德角度重新审视对劳动者效率评价的合理性，于是一个更为客观、更为“科学”的评估框架随之而生。在新的框架体系下，对员工成败的考量与以往大相径庭：员工的成绩事实上是以自我为标尺的，有时“不足”，有时“最佳”。同时，要让员工学会通过充分发挥自主性和灵活性来正确处理职场中固有的风险。换言之，职场的结构缺陷之所以会转嫁到员工身上成为他们的责任，是因为心理学语言在推波助澜。人们最终相信，只要不断精进自我，他们便能够克服归咎于自身的各种困难，从而在职场中获得认可。从这种意义上来说，积极心理学最重要的贡献之一不是摒弃了马斯洛的需求金字塔，而是将它进行了上下颠倒。198
管理学专家、经济学家和心理学家着重墨大肆渲染职业成功与个人满足的直接联系，员工的幸福来源于他们在职场中的成功这一观点得以传播开来。于是，企业管理专家和人力资源专家开始重点研究工作条件（包括合作制企业、受竞争制度制约的企业的工作条件）、沟通模式、领导监督方式、奖惩手段、参与制度、认同制度等。同时，他们通过比较外向型人格与内向型人格、高智商与低智商、个人成就的动机与集体归属的动机，力图在人们身上发现能够提高效率以及个人满足感的相关特征。虽然管理学专家和心理学专家从90年代开始提出幸福和成功是相辅相成的，大部分关于企业的研究却仍然认为幸福是优化工作条件的结果，或者是在职场中被认可的结果。然而，积极心理学家对这种视角难以苟同，他们认为幸福和职场成功的关系应该是完全颠倒过来的，“过去的研究”失败在他们没意识到成功和幸福之间“正确的”因果关系；不是职场成功带来了幸福，恰恰相反：“幸福是职场成功必不可少的条件，是幸福构成了职场中的成功。”199
积极心理学家认为，幸福的员工能够工作得更好，而且效率更高。在他们身上有更多的“组织公民行为”[22]，而且他们工作时会更加投入，能更好地应对组织变化及后续产生的各种各样的任务，他们不会轻易倦怠，在情绪方面更加坚忍，不太可能从工作中“退缩”。总之，从方方面面考量，他们都是“更值得雇用的”200。幸福的员工更加独立自主，更加灵活；他们愿意承担更多的风险，所以面对突发情况他们没有丝毫迟疑，总是会制定更加雄心壮志的目标；他们的决策更富有创造性；他们不费吹灰之力就可以迅速分辨出光明的前景；最后，他们能够自己建立起更加丰富、更为广泛的职业网络和社交网络。
如今人们认为，这些个人品质有利于求职者获得更加稳定、有趣、报酬丰厚的工作。201之所以这么说，是因为相关专家提出幸福会引起某种“马太效应”[23]：高度幸福有利于在短期内获得成就和积极情绪状态，而这种短期的积极情绪状态为长期的成功和积极情绪状态打下了基础。“马太效应”可以说明为什么有些人不仅在私人生活中比别人幸福，同时在职场中也更加如鱼得水202。在梳理了相关研究之后，埃德·迪纳指出：“如果说所有这些发现足够吸引眼球，那是因为它们排除了在职场中收获的满足感会直接导致幸福的可能性”203。积极推进这个观点传播的学者有很多，我们这里援引肖恩·埃科尔所著《幸福竞争力》的一个片段：
过去十几年来，积极心理学和神经科学领域的革命性研究无可辩驳地证明了幸福和成功之间存在明确的单向关系：是幸福造就了成功，而不是成功带来了幸福。这项前沿科学让我们从此明白：幸福不只是成功的结果，幸福是成功的先决条件；幸福和乐观的态度确实能带来效率，孕育成功。[……]坐等幸福降临会束缚头脑、削弱获得成功的潜能，而培养积极的头脑会让我们更有动力、更有效率、更有韧性、更有创造力，从而使绩效得到提高。这一发现已得到成千上万的科学研究[……]和数十家世界500强企业的证实。204
从这个前提出发，幸福学家建立了全新的话语，旨在从零开始为员工搭建一个与工作场所、新的职业道德、职场权力分配新形式紧密联系的身份。幸福在此语境中是适应经济变化的必要条件；有了幸福，员工才能达到一定程度的稳定，获得更好的业绩，提高成功的可能性。因此，幸福变成了优质职业生活的先决条件，不过它还远不止于此：现代职场愈加看重积极情绪和积极态度等心理特征，甚至比专业技术资格和能力更为重要，于是幸福甚至成为进入职场的先决条件。的确，越来越多的管理人员表示，他们会根据幸福感和积极程度来选择员工。
