注重细节，恩威并施
大多数激励者会犯这样的错误：忽略生活上的许多细节。
“史密斯小姐不想干了？加薪水，她马上就会改变了。”
很多激励者似乎都犯了下述完全错误的迷信：每个人都有价码，金钱可以满足被激励者。于是乎：员工不快乐，给他更多钱；产量下降，用金钱作为增加产量的诱因；员工威胁要跳槽，加薪水。由此可见，金钱成了解决一切问题的万灵丹。
但是金钱往往是一种无效的激励因素，反而是那些看起来不惹人注意的细节才是激励员工的关键。
员工和真正关心他的人（配偶或密友等）谈话，往往会吐露真正的需要。这些事情看起来微不足道，也往往被经理忽略。如果这些需要不能得到满足，结果很严重。请听听被激励者的心声：
“只要经理略表欣赏之意，我会工作得更快乐。”
“我的困扰是工作太单调。我需要挑战性的工作，我已经厌烦了这种一成不变的工作。”
“只要我开口，爸爸妈妈就会买我要的东西；但是我真正需要的是他们在家里陪我。”
“如果家人多关心我一些，我就愿意待在家里。”
所谓“细节”包括：自尊、成长、自由、成就感、信心和信赖等等。这些金钱以外的激励因素可以更有效地激励员工，你必须找出员工需要什么，才能满足他们的需要。
不要认为掏钱就能解决问题，说些鼓励的话，往往比金钱更能激励被激励者。
“经理，这一阵子连日来的加班，大家都很累，我们大家去喝几杯，提提神，怎么样？”
像这种说法，似乎是替全体表达了意见，而事实上，只是这个部属想揩经理的油，想从经理的交际费中分一杯羹罢了！
只要稍微聪明的主管，就能够轻易地识破这个心计，这些人不管他们要做什么事，总会有冠冕堂皇的借口，你是不能不稍加注意的。
R公司的办公室主任S是从低层升上来的主管，因此，具有低层人物特有的“唆”。凡大学毕业的年轻职员，往往都是他找麻烦的对象。
“喂！这个书面请示像什么，又不是小学生作文，你不知道请示书的规格吗？真拿你没办法。你看，这个字是怎么写的？谁看得懂？叫我怎么盖章？”
有时，一说教就一两个小时没个完，只要他找出一点儿小毛病，就不会轻易放过你。所幸，这个S颇懂得主管之道，在骂过部属之后，知道适时给予一番安慰。
“不要嫌我唆，这都是因为我对你的期望很高，不听话的人，我根本就懒得唆。好了，这一阵子你比以前进步多了，好好干吧！别让我失望……今天晚上，我请你去喝一杯吧！”
“我讲了你不少次，每次你都能照我的意思做，我很高兴，以后你还要更加努力……”
有道是：“恩威并施”，对部属不对的地方，固然应当责备，而对其他表现优秀之处，更不可抹杀，要给予适当的奖励，那么部属的内心才得以平衡。
要使部下的意志屈服，最快的方法就是让其感到有危险，或是降薪的危险，或是免职的危险。所以胁迫是强有力的速效手段。
人如果受到威迫，一定会心生抗拒。这种状态若能持续一定时间，到难以继续忍受时，就会开始产生服从的意志；如果消除其恐惧感，这种意志马上就会消失。
胁迫的手段虽然很少用，但是到了迫不得已的时候，必须彻底消除对方的抵抗意志，否则不会有什么效果。半途而废，只会增加部下的反抗心理。
现代人的反抗心理特别强烈，不服从权威的情绪高涨，因此，有现代化素养的人，很难让其产生恐惧心理，反而是很容易刺到他们的反抗意识。这在年轻职员身上体现特别明显，年轻人心高气傲，反而使主管有时受到他们的威胁与蔑视，以致局面无法收拾。
因此，主管应正确运用胁迫手段。
一、明确威胁手段的缺点
威胁手段的缺点就在于能积累不安与不满。无法发泄的不安与不满的情绪不断累积，终于形成无法控制的力量而爆发出来，事态至此将无法收拾。
二、以平时稳妥统御为主
这种威胁手段说到底是一种权宜之计，是迫不得已时采用的应付危机的手段，因此，平时则要用良性的统御方式尽量减少危机的积累以及最后爆发。
三、采取威胁手段之后，立刻采用应对的政策和手段
应立即采取一定措施以消除过度的紧张情绪和局面。黑脸唱完，还要唱好白脸，这样才能使统御恢复正常。
团队精神，最要提倡
一个组织的成功，不光是靠领导者个人的智慧和才华，绝大部分的成功关键在于领导者周边的那些追随者，在于他们完美的表现。
单打独斗的个人英雄主义时代早已过去，我们已迈入合作就是力量，讲求团队默契的新时代了。主管不再是明星，虽然位高权重，拥有领导统御的大权，但是如果缺少了一批心手相连、智勇双全的跟随者，还是很难成就大事的。任何的组织，不管他们是一支球队、乐团、特遣小组、委员会或是公司内的任何部门，现在需要的不仅是一位好的主管人才，更需要一位能投注于团队发展的真正领导人。
将团队定义为“一个联合而凝聚的团体”的管理大师威廉·戴尔，他在《建立团队》一书中就一针见血地指出近15年来，经理人在组织内的角色已经产生重大的改变，他解释道：
“过去被视为传奇英雄，并能一手改写组织或部门的强硬经理人，在现今日趋复杂的组织下，已被另一种新型经理人取代。这种经理人能将不同背景、训练和经验的人，组织成一个有效率的工作团队。”
对企业组织内管理内涵有丰富的第一手经验，并负责教育训练工作而闻名于世的威廉·希特博士完全支持这种观点，他提议经理人要用“参与式”管理来替代专断式管理，他认为：“与其试着由一个人来管理组织，为何不让整个组织一起分担管理的功能？”希特说得可真是直指人心，因为在专业分工的发展环境中，我们愈来愈需要大家一起互动运作、通力合作，惟有这样才能快速、顺利、有效地完成工作。
毕竟，一个组织的荣辱成败，决大部分取决于团队合作的程度。有鉴于此，做一个跟得上时代的真正领导者，实在有必要花些时间和精力，做好建立团队和复苏团队的工作。
美国篮球队之所以经常赢得冠军奖杯，关键在于他们的教练是一位极为卓越的领导者，懂得让球队产生一种浓郁的“家人意识”，因此他们的球员在千变万化的球场，愿意在必要的情况之下牺牲个人得分的机会，在次次奏效的妙传当中表现出大公无私、协调合作的精神。因为全队共进退，大幅提高了得分率，最终都能获得最后的胜利。
1.篮球队的管理，意味着要在球员之间建立一种亲爱精诚的文化，使教练和球员融为一体。
2.一个训练有素的经理，会精心挑选配合度高的球员，并使球员间产生一种“家人意识”，努力协调大伙儿团队合作的精神。
3.使所有球员的优劣相得益彰，合为一体。
4.每个人上下一心，共同追求胜利与成长。
5.每位伙伴都可以分享成功的喜悦和荣耀。
6.管理篮球队的做法在于互助依赖、协调合作，比赛成功要靠教练的战略和球员临机应变的行动相互配合。
7.拟出一个激励性高的报酬制度，既可符合团队能力，又能满足球员个人的需求。
无独有偶，声宝企业创办人陈茂榜先生也曾拿打篮球的道理，来强调团队合作的重要性。他认为企业要发挥集体力量，就要以企业的“团队精神”作基础，如果每个人只求个人表现，忽视团队精神，那么就如同打篮球，个人技艺最高，而不能协同一致，是很难获得最后胜利的。总之，你现在可以运用组织篮球队的精神与态度去建立你的团队，并创造一个温馨、相互支援、充满活力的环境。
