六、华人大型民营企业中的三环文化结构
表1是从社会学的角度分析华人社会中各种不同类型的企业组织。在一般情况下，一个企业组织是属于一种体制，华人所经营的民营企业大多属于父系制或族长制，一些国有企业则属于家长制。然而，当华人的中、小企业逐渐发展成为大企业之后，在华人关系主义的影响之下，其组织及管理形态便复杂得多。郑伯埙（1995）的研究指出：在台湾的大型家族企业内，企业主会因与职工关系的亲疏、忠诚和才能的不同，对职工采取“差异管理”，形同属于不同的劳动体制。换言之，一个企业内部同时存在着三四种不同的体制。郑伯埙、林家五（1998）的研究显示，居于大型家族企业最高的所有层和经营决策层级，是和企业主关系最近的人，主要是他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”。在中级管理层级，主要是可以作为企业主之心腹的“自己人”，而较少有家人；而在基层，则是和企业主没有特殊社会关系的普通职工（“陌生人”或“外人”）。这种亲疏关系和他们所称的三种企业文化，“情感（责任）取向的家族文化”、“恩义（人情）取向的差序文化”和“工具（利害）取向的制度文化”相对照。郑伯埙和林家五（1998）指出，家族文化在所有层和经营层重叠，差序文化在经营层和管理层重叠，制度文化在管理层和执行层重叠，这三种文化的环环相扣，形成“三环文化结构”（见表2）。
郑为元（2003）认为家族文化有如父系制；差序文化如同我（1988：12）所称的混合性关系和人情法则，类似族长制和家长制；制度文化所实行的是公事公办，或在“人情与面子”之理论模式中所提及的工具性关系和无人情义理的公平法则（Hwang， 1987），有如Burawoy（1995）的“市场独断制”。至于该一理论模式中的需求法则，在属于运作社会的家族企业内，企业主除了考虑他和受雇者的亲疏关系之外，还要兼顾对方的才能，和亲密社会中的人际关系并不完全相同。所以这类企业组织的运作虽然受到家族文化的影响，还是不能完全适用需求法则。
郑伯埙、林家五（1998）的研究，澄清了以人类学家族概念所建构的继承制和劳雇体制之间的关系。父系制只适用于老板直系亲属的职工，其余职工则是依据关系亲疏，分别属于其他体制。一般劳工依据企业在市场竞争中的地位，分属市场独断制或垄断市场制，形成中西文化混合的状态，这可以说是一些华人大型企业组织最大的特色。
七、结论
在这篇论文中，我们尝试用一系列儒家关系主义的理论来说明华人组织的特色（Hwang， 2000， 2001）。为了要达到这个目标，我们试着从雇主的立场去讨论华人管理的不同层面。然而，同样的议题可以从雇员的立场去分析，但他们之间却存在着不同的关系。这会是个很有趣的工作，让我们去想像如何以儒家关系主义解决跟华人组织有关的相关问题。我们对于未来的可能发展持十分乐观的态度。
